Лидерство, стили лидерства, подходы в лидерстве
в Университете штата Огайо, проводила
комплексное исследование в области руководства и нашла одну причину этого
разочарования. Они выявили серьёзную ошибку в концепции разделения
руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на
человеке. Они обнаружили, что хотя автократичный руководитель не может
одновременно быть демократичным, но, тем не менее, уделял много внимания
работе как таковой, он может проявлять большую заботу и о человеческих
отношениях. Это стало их главной находкой: люди могут вести себя так, что
это будет одновременно ориентацией и на работу, и на человека. Группа в
Университете Огайо разработала систему, согласно которой поведение
руководителя классифицировалось по двум параметрам: структуре и вниманию к
подчинённым. Согласно этой точке зрения, руководители могут оказывать
влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум
критериям. Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель
планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней.
Внимание к подчинённым подразумевает поведение, которое влияет на людей,
апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на
основе доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и
подчинёнными. Очень важно отметить, что уважение – это не внешнее
проявление типа «похлопывание по спине». Несколько самых распространённых
типов поведения, подразумевающих внимание к подчинённым, приведены на
табл.1.
|Поведение руководителя, классифицированное по структуре и вниманию к |
|подчинённым. |
|Структура. |Внимание к подчинённым. |
|Распределяет производственные роли |Участвует в двустороннем общении. |
|между подчинёнными. |Допускает участие подчинённых в |
|Расписывает задание и объясняет |принятии решений. |
|требования к их выполнению. |Общается в одобрительной и не |
|Планирует и составляет графики работ.|угрожающей манере. |
| |Даёт возможность людям удовлетворить |
|Разрабатывает подходы к выполнению |свои потребности, связанные с |
|работ. |работой. |
|Передаёт своё беспокойство о | |
|выполнении задания. | |
Было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью внимания к
подчинённым и структурированию проблем; четыре возможные комбинации этих
элементов в руководстве представлены на рис. № 4 . Несмотря на то, что
самая высокая производительность ассоциировалась с руководителем, который
владеет и тем и другим стилем поведения, более поздние исследования
показали, что эта классификация применима не ко всем ситуациям.
Комбинации размерностей стилей руководства по классификации
Университета Огайо.
|Высокая. |Низкая степень |Высокая степень |
| |структурирования. |структурирования. |
| | | |
| |Высокая степень |Высокая степень |
| |внимания к |внимания к подчинённым.|
| |подчинённым. | |
|Внимание. | | |
| |Низкая степень |Высокая степень |
| |структурирования. |структурирования. |
| | | |
| |Низкая степень |Низкая степень внимания|
| |внимания к |к подчинённым. |
| |подчинённым. | |
|Низкая. | | |
| |Низкая. |Структурирование. |Высокая. |
Ситуационный подход к эффективному лидерству.
Были разработаны 4 ситуационные модели, рассмотрим их.
Ситуационная модель руководства Фидлера: Модель Фидлера явилась важным
вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточена вниманием
на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя.
Этими факторами являются:
Отношения между руководителями и членами коллектива подразумевают
лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие к своему руководителю и
привлекательность личности руководителя для исполнителей.
Структура задачи подразумевает привычность задачи, чёткость её
формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.
Должностные полномочия – это объём законной власти, связанной с
должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение,
а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная
организация. Фидлер считает, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой
стиль руководства, стиль того или иного руководителя остаётся в целом
постоянным. Поскольку Фидлер исходит из предположения, что человек не может
приспособить свой стиль руководства к ситуации, он предлагает помещать
руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к
стабильному стилю руководства. Это обеспечит надлежащий баланс между
требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а
это ведёт к высокой производительности и удовлетворённости.
Рассмотрим 2 потенциальные ситуации. Первая является наиболее
благоприятной для руководителя. В ней задача хорошо структурирована,
должностные полномочия большие, а отношения между руководителем и
подчинёнными также хорошие, что создаёт максимальную возможность для
оказания влияния. В противоположность этому 2 ситуация наименее
благоприятная, потому что должностные полномочия невелики, отношения с
подчинёнными плохие и задача не структурирована. Любопытно, что результаты
исследований Фидлера показывают, что самым эффективным стилем руководства в
обоих этих крайних случаях будет ориентация на задачу. Эту кажущуюся
непоследовательность можно объяснить с помощью ложки. Потенциальные
преимущества ориентированного на задачу стиля руководства – это быстрота
действия и принятия решений, единство цели и строгий контроль за работой
подчинённых, то для успешности производства автократичный стиль изначально
является эффективным инструментом достижения целей организации при условии,
что исполнители охотно сотрудничают с руководителем. В этой ситуации самым
подходящим будет стиль руководства, ориентированный на задачу, потому что
отношения между руководителем и подчинёнными уже хорошие. Поэтому
руководителю не нужно тратить много времени на поддержание этих отношений.
Кроме того, поскольку руководитель имеет значительную власть, а задача
имеет рутинный характер, подчинённые повинуются указаниям руководителя и
почти не нуждаются в помощи. Поэтому роль руководителя в этой ситуации
состоит в том, чтобы говорить, что нужно сделать.
Во второй ситуации власть руководителя настолько мала, что исполнители
почти наверняка будут сопротивляться всякому влиянию, как только
представится возможность. Здесь самым эффективным окажется авторитарный
стиль, потому что он максимализирует прямой контроль руководителя, что
абсолютно необходимо для правильного направления усилий подчинённых.
Стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения, скорее
всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление
заботы о благополучии подчинённых на деле улучшило бы отношения между
руководителем и подчинёнными. При условии, что подчинённые мотивированы
потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства
может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересованность
исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что
самоуправляемая рабочая сила необходимость в плотном, строгом надзоре и к
тому же минимизирует риск потери контроля.
Как и все другие модели, модель Фидлера не лишена недостатков и не
получит полной поддержки со стороны других теоретиков. Определив, что
ориентированный на задачу стиль руководства будет больше всего
соответствовать в наиболее или наименее благоприятных ситуациях и что
ориентированный на человека стиль лучше всего проявит себя в умеренно
благоприятных ситуациях, Фидлер заложил основу для будущего ситуационного
подхода к управлению.
По мнению одного из авторов, «ситуационный подход Фидлера – прекрасное
средство подчеркнуть важность взаимодействия руководителя, исполнителей и
ситуации. Его подход предостерегает против упрощенного мнения, что
существует какой-то один, оптимальный стиль руководства, независящий от
обстоятельств. Более того, данные, полученные благодаря многочисленным
исследованиям, говорят о том, что ситуационный подход может иметь
практическое значение для подбора, найма и расстановки руководителя.
Совершенно очевидно, что ситуационный подход уже внес и продолжает вносить
существенный вклад в понимании концепции лидерства».
Подход «путь – цель» Митчела и Хауса. Ещё одна ситуационная модель
лидерства, во многом аналогична модели Фидлера и имеющая много общего с
теорией ожидания, относящаяся к мотивации, была разработана Теренсом
Митчелом и Робертом Хаусом. Термин «путь – цель» относится к таким понятиям
теории экспектаций (ожиданий), как ус
| |  скачать работу |
Лидерство, стили лидерства, подходы в лидерстве |
