Менеджмент на производстве
, продавцов, прогнозистов, менеджеров,
директоров. Каждая из этих ролей состоит из задач, которые должен
решать «актер», и из поведения в этой роли, которое ожидают люди, с
которыми «актер» входит в контакт.
Роль есть основное организационное понятие. Роль описывает
определенную работу. В простых неофициальных ситуациях люди сами
распределяют себе роли. В более сложных официальных ситуациях роль
становится предлагаемой работой, функции и ограничения которой могут
быть фиксированы в письменном виде. В этом случае роль становится
«официальным ожидаемым поведением».
Поведение в роли определяется ожиданиями непосредственного
начальника, в дальнейшем – официальными организационными правилами и
неформальными взаимоотношениями, а затем и людьми вне организации.
Необходимость в большем участии определяет увеличение роли нанимателей
рабочей силы, а также большей социальной ответственности, в том числе
учреждений и организаций, выполняющих соответствующие функции. В этом
случае роль определяется совокупностью ожидаемых поведений со стороны
руководства, подчиненных, официальных рабочих представителей
(например, из профсоюза), коллег.
Дополнительно роль определяется иерархией организации,
системами контроля в организации, оплатой труда, статусом. Следует
принимать во внимание и внешние воздействия на роль общества и его
культуры латентных ролей самого человека, то есть ожиданий человека в
отношении друзей, родителей, жены, детей.
На практике часто происходит первичное ожидание центральной
роли. Например, если босс говорит, что хотел бы, чтобы работа была
выполнена каким-либо определенным способом, то находится тот из
подчиненных, кто предпочитает делать по-другому. Таким образом
возникает иерархия задач внутри совокупности ролей, которая меняется в
зависимости от ситуации. Здесь могут возникать различные проблемы.
Это, во-первых, ролевой конфликт, при котором требования на
различные элементы совокупности несовместимы. Во-вторых, ролевая
перегрузка – когда слишком много требований имеют
приоритет. Обычно она возникает, когда имеет место избыток начальников
или избыток подчиненных. В-третьих, ролевая неопределенность – когда
человек не знает, что от него ожидают. Может возникнуть из-за
неспособности найти в иерархии лицо, отдающее приказы, или от ролевой
перегрузки. В-четвертых, ролевой стресс, что не обязательно плохо.
Некоторые элементы стресса могут привести к хорошему исполнению. Эти
проблемы не всегда исключают друг друга и могут сосуществовать вместе.
Если роль не соответствует потребностям и способностям
человека, возможно возникновение конфликтов, которые могут принимать
форму: отрицания официальной роли; борьбы за изменение роли; отказа
признать некоторые обязанности роли или преднамеренного несоблюдения
инструкций; увольнения (отставки) ; использования обезличенности и
формальности (например, педантичное соблюдение правил, отказ выполнять
устные распоряжения и т. п.); откладывания, то есть отсрочки в
рассмотрении проблем в надежде, что «они сами собой разрешатся»;
увиливания – обмана в выполнении задач в надежде, что о них забудут
или не обнаружат; поиска козла отпущения, чтобы свалить все на него.
Многие организационные проблемы возникают из-за несовместимости
людей и их ролей. Для одного человека проблемы эти могут быть очень
серьезными.
Приемлемыми вариантами являются:
принятие роли;
изменение роли;
обучение человека.
Принятие роли не всегда приводит к отмеченным выше проблемам.
Людям стоит указать в этом случае на установление персональных целей,
развитие гордости за свои навыки, балансирование с гигиеническими
факторами, возможность концентрации на социальных аспектах работы или
поиска альтернативного удовлетворения вне работы.
Изменение роли зависит от многих переменных. Одной из проблем
массового производства, к примеру, является ограниченная возможность
для изменения ролей путем обогащения работы. Чем больше специфические
задачи выполняются, тем меньше возможностей для изменения роли.
Обучение человека включает изменения в шкале ценностей и
отношений, а также в навыках и способностях.
Статус подкрепляет организационную роль, так как он обозначает
уровень или относительную важность. Более широкое определение статуса
– «степень известности, престижа обладателя поста в социальной
системе». Система статуса поддерживает систему власти и является
важным компонентом иерархических организаций. Статус внутри
организаций отражает статусную систему внутри общества. Статус бывает
дарованным (титул, пост) или приобретенным (поведение, стиль жизни).
Статус устанавливает следующие факторы:
власть (в соответствии с должностью или постом в иерархии);
знания и образование (согласно теории бюрократии, знание гарантирует
высшие посты);
различия (высокая заработная плата ассоциируется с более высоким
рангом. Многие конфликты на производстве возникают из-за проблем с
зарплатой, т. е. деньги – символ статуса);
исключительность (организационная иерархия образует пирамиду, в
которой на вершине только одна должность – председатель);
система поощрения и символы (помимо заработной платы имеются и другие
элементы системы поощрения, например, места парковки автомобиля,
комнаты для приема пищи и т. д.);
«чистые» и «грязные» работы («белые воротнички» обычно имеют более
высокий статус, чем «синие воротнички», даже если они меньше
получают);
условия найма (существуют различные условия найма в рамках даже -одной
страны. Людям платят за час, неделю, месяц. Различаются .и' пенсионные
схемы, часы работы и т. д. Эти различия являются вопросами статуса);
размещение (фактическое воздействие на статус работающего. Компании
часто размещают свои штаб-квартиры в «статусных» местах);
ассоциация (данный статус может ассоциироваться с более высоким
статусом). Например, секретарь директора имеет более высокий
ассоциированный статус, чем другие секретари;
самоуправление. Статус может определяться и степенью самоуправления и
самоконтроля.
Статус зависит и от факторов, свойственных людям как
индивидуумам: от принадлежности к тому или иному классу, обаяния и
возраста, личных качеств (рост, внешность и т. д.).
Статус может быть «непоследовательным», когда отдельные факторы
не коррелируются с другими, например возраст и власть.
Статус может быть двойственным, когда человек не уверен в своем
статусе.
Статус важен для каждого человека, поскольку тесно связан с
самоуважением. Производственные конфликты возникают, когда отсутствует
уважение к другому человеку.
Важно знать не только существенные аспекты статуса, но и
несущественные, в потенциале способные вызвать возмущение. Фирмы с
японским стилем управления достигли существенного улучшения
производственных отношений за счет устранения отдельных комнат приема
пищи для руководства, введения единого для всех времени начала
рабочего дня.
Рассмотрев некоторые стороны, с которыми сталкивается отдельный
человек во время работы (т. е. подбор нужного доя работы человека,
ролевые проблемы, статус), необходимо отметить. что почти все виды
бизнеса осуществляются группами людей. Большинство проблем, с которыми
сталкивается отдельный человек, возникает из-за его отношений с
другими людьми.
Более двух тысяч лет назад Аристотель назвал человека
«социальным животным» и тем самым выразил склонность людей
организовывать себя в социальные группы. Мы все, за небольшим
исключением,-- «социальные животные». Мы рождаемся в социальной группе
– семье – и в течение всей жизни являемся членами различных социальных
групп. Мы никогда не бываем изолированы.
Таким образом, социальная группа является важным аспектом
человеческого поведения, и ее значение недостаточно подчеркнуто. Что
такое группа?
Согласно существующему определению, социальная группа состоит
из людей, чьи отношения основаны на совокупности взаимовлияющих ролей
и статусов. Они взаимодействуют друг с другом по более или менее
стандартизированным нормам, определяемым принимаемыми ими ценностями.
Они держатся вместе из чувства общности и схожести интересов, которые
позволяют им выделять членов и не членов группы.
Социальные группы обычно определяются тремя характеристиками:
стандартизированная линия поведения; разделенные или схожие ценности,
вера; способность различать членов и не членов группы.
Семья демонстрирует все характеристики социальной группы.
Другие группы ( фирма, клуб, общество) могут по-разному включать
названные характеристики.
Линии поведения. Взаимодействие между членами группы, их роли и
статус могут быть созданы формально. Так, директор фирмы или
председатель общества имеют формально созданную роль, и структура
организации определяет роль и статус члена группы в зависимости от
занимаемого им поста.
Разделенная вера. Для клуба или общества естественно, что их
члены будут разделять одни и те же взгляды – обычно эти группы для
того и формируются. Для фирмы эта вера будет проявляться только в
удовлетворении экономических целей ее членов.
Способность различать членов и не членов. Возможны самые разные
критерии различения (помимо тех, когда члены знакомы друг с другом),
например манера одев
| |  скачать работу |
Менеджмент на производстве |
