Менеджмент на производстве
правила со временем фиксируются на бумаге;
экспертиза. Специализация требует экспертов для оценки работы,
занимающих более высокое положение в иерархии, которая зависит от
технической и/или образовательной квалификации.
Эти характеристики создают элитарный подход к организации, в
которой сила и власть концентрируются наверху и распределяются в
соответствии с иерархией.
На практике современные формы бюрократии характеризуются такими
моментами, как:
централизация;
размер (чем крупнее компания, тем она более централизована и
авторитетна);
контроль (исключительно строгий финансовый контроль) ;
технология (чем дороже и масштабнее современная технология, тем больше
она тяготеет к бюрократизму. Поэтому массовое производство в
наибольшей степени стремится к бюрократическим чертам).
Бюрократия из-за своей жесткой структуры и технической
специализации есть метод научного управления. Принципы классической
теории организаций, такие как «шаг контроля» или предпосылки Файоля о
«единстве команд», основаны на схожих допущениях. Вебер отмечал, что
бюрократия рациональна, пока ее система ролей и неперсональность
легитимируют иерархическую власть.
Разделение труда. Сверхспециализация задач как рабочих, так и
конторских служащих ведет к тому, что работа становится скучной и
нудной, часто требующей меньшего внимания от работника. В результате
получается то, что Дюркгейм назвал аномией, а Маркс – отчуждением, то
есть когда антипатия рабочих к их обязанностям приводит если не к
революции, то уж наверняка к забастовке или плохим производственным
отношениям плюс к плохому качеству продукции.
Иерархия. Структура власти становится нефункциональной, если
теряет гибкость. Идея о том, что босс знает все лучше всех, так же
неприемлема, как и точка зрения, что вещи всегда следует делать именно
так, а не иначе. Пока организация сможет приспособиться к изменениям
окружающей обстановки, возникнет нужда в гибких и более рациональных
организационных формах.
Неперсональные роли. На практике роль не может быть
неперсональной, безличной. Люди всегда привносят в функциональную роль
свои отношения, ценности, потребности, ожидания и т. д. Вероятно,
более важно то, что роль определяется ожиданиями других людей,
начальства и подчиненных, это никогда не может быть неперсональным.
Роль также должна адаптироваться к изменению внешних условий.
Правила есть то, что большинство людей понимает как
«бюрократические крючки». Каждая процедура должна быть кодифицирована
в соответствии с определенным стандартом. Чем больше пишется правил,
тем чаще они становятся «концом» самих себя. Преобладают формализм и
ритуальность. Чем больше правил появляется для поддержания структуры
иерархической власти, тем больше возможностей конфликта. Одной из форм
протеста в промышленности является «работа строго по правилам».
Экспертиза включает проблемы штата, блокирования карьеры,
дискриминации за счет реализации формальных «бумажных» квалификаций.
Когда низкие и средние уровни иерархии начинают осознавать
развал организации, они поднимают вопрос о всей системе и ее
легитимности, что ведет к проблемам власти.
Пока бюрократия присуща в основном крупным организациям. Как
только организация, будь то частная или общественная, вырастает до
крупных размеров, она становится более бюрократичной.
Часто наблюдается парадокс, присущий бюрократии. Он заключается
в том, что бюрократия может функционировать только за счет
несоблюдения правил или неприятия структуры власти. Некоторые
дисфункции, следовательно, приносят больше пользы, чем вреда.
Работники могут решать свои проблемы без использования инструкций;
группа может выработать свои неформальные нормы. Официальные каналы
коммуникаций могут игнорироваться, а неформальные лидеры могут
заменять титульную власть.
Бюрократический вид организации требует больше
предопределенности, нежели творчества, стабильности, нежели изменений.
В ситуации, когда обстановка стабильна и рынок продукции меняется
медленно, можно считать бюрократию «идеальной» формой, становящейся
дисфункциональной только под давлением изменяющихся условий.
Бюрократия существует потому, что имманентно логична. В то же время,
как отмечает Виленски, в сложных системах иерархии специализация и
централизация блокируют развитие. Иными словами, логика не всегда
срабатывает.
На практике бюрократия представляет собой лишь одну сторону
явления, а другая его сторона – полностью дезорганизованная система.
Таким образом, эти характеристики бюрократии применимы к
обстоятельствам окружающей среды, включая сложность бизнеса и
технологий. Более того, эти характеристики могут меняться с учетом
увеличения спроса на демократию и рабочее участие.
Отдельные сферы бизнеса более открыты для изменений, чем
другие. Для них характерны отделы в рамках бюрократических
организаций, которые действуют более гибко, чем вся организация в
целом.
Чтобы достичь цели в соответствии с потенциалом человека,
работа должна быть разделена на множество различных задач, пригодных к
выполнению одним человеком или группой. Это отражается в
горизонтальных и функциональных аспектах организации.
Одновременно с горизонтально-функциональной организацией
существует и вертикально-иерархическая линия координаторов и лиц,
принимающих решения,
Организационная схема может указывать место каждого человека в
организации и каналы взаимодействия между ними.
От формальной схемы берет начало идея уровней власти и решений,
задач и специализации работ, формальных связей. Однако даже в таких
структурах могут возникать ошибки.
Неизбежно искажается информационный поток, и организация может
стать громоздкой. Может появиться слишком большое число людей,
отчитывающихся перед одним лицом. Может возникнуть ситуация, когда
отдел занимается всем заводом, но подчиняется управляющему
производством.
Отсюда формальная схема может не отражать то, что фактически
происходит в организации, поскольку действует множество скрытых
факторов, не охватываемых простой схемой. Симпатии и антипатии
персонала могут влиять на коммуникации. Неформальное воздействие
некоторых работников создает неформальную структуру.
На состав неформальных групп могут воздействовать физическое
расположение, сходство работы или интересов, а также особые интересы.
Постоянные непосредственные контакты могут содействовать появлению у
работников чувства причастности. Люди одинаковых профессий стремятся
собираться вместе и говорить на собственном жаргоне, они имеют схожие
взгляды, убеждения и надежды. Люди с интересами в области техники,
искусства, музыки могут объединяться и вне работы. Иногда
политические, идеологические и религиозные взгляды могут объединять
(или разделять) людей на работе.
Неформальные группы и неформальные организации, как и все
социальные группировки, часто выступают как агенты общественного
контроля. Они могут устанавливать определенные нормы поведения,
которые, в свою очередь, требуют согласованности от членов группы.
Однако эти нормы могут вступать в противоречие с официальными
стандартами, что и обнаружил Э. Майо в «экспериментах Готорна». Даже
сегодня существует масса организаций, уровень выпуска которых
определяется неформальными организациями. Способы, которыми
неформальная организация может противодействовать целям официальной
организации, проявляются различным образом. Иногда имеет место
воздействие на методы работы; люди в рабочей группе могут обмениваться
повторяющимися работами, один может делать два дела, пока коллега его
отдыхает; человек может изменить размах операций для сокращения
монотонности труда. Однако все это порой сказывается на стандартах,
устанавливаемых официальной организацией. Особенно это относится к
работе в ночное время, когда контроль обычно ослаблен. То, что
называется культурой фирмы, включает ее стиль производства, ее
особенные цели, ее уровень технической и кадровой искушенности, обычаи
руководства и ценности различных видов работ. Культура – более широкое
понятие, чем организационная структура, которая только описывает
задачи, размещение людей и их официальные роли. Но роли – это не есть
люди, и результаты формальных ролей могут существенно отличаться от
концепции этой роли, выполняемой человеком, и от функций и
деятельности, которые ассоциируются с этой ролью. Это вновь расширяет
разрыв между формальной и неформальной структурами бизнеса.
Суммируя, отметим, что неформальная организация бизнеса
представляет человеческий аспект бизнеса. Это последствие помещения
людей в формальную структуру. Особенные способности кадров, их
симпатии и антипатии, их отношение к чему-либо и предубеждения, их
социальные связи создают скрытые потоки внутри организации, которые
менеджер, если он хочет работать эффективно, должен принимать во
внимание. Неформальные организации могут довольно успешно
противостоять целям формальной. Знание этого феномена должно позволить
менеджеру понять причины невыполнения его планов и с наибольшей
выгодой использовать неформальную организацию.
Руководство и мотивация
Насколько
| |  скачать работу |
Менеджмент на производстве |
