Менеджмент на производстве
аться, говорить и т. д.
Существует множество разнообразных видов групп, но все они
различаются по четырем признакам. Это следующие группы:
первичная группа (частые непосредственные личные контакты) – семья,
бригада;
вторичная группа (менее частые контакты, больше численность) –
компания, клуб, профсоюз;
членская группа (группа, к которой принадлежит член);
эталонная группа (группа, с которой человек сравнивает себя,
анализируя свой статус).
В 1924–1932 годах Элтон Майо (1880–1944 гг.), основатель школы
«человеческих отношений» в теории менеджмента, и его коллеги провели
подробное исследование поведения рабочих на заводе Готорна (близ
Чикаго), принадлежащем Западной электрокомпании. Объем производства на
заводе был низким, и Э. Майо попросили выяснить причины этого.
Эксперименты концентрировались на физических аспектах работы
(например, освещение), но было выявлено, что улучшение освещения не
способствует увеличению выпуска, а в некоторых случаях рост
производства происходил при снижении освещенности. Э. Майо пришел к
выводу, что подразделения завода слишком различны, чтобы давать
заключения о них как о едином целом. Потребовались два длительных
опыта с ограниченным числом работников.
Вначале были отобраны пять женщин, которые работали в 1927–1929
годах в отдельной комнате. Условия работы варьировались, и оценка
выпуска продукции производилась после изменения условий. Было
обнаружено, что выпуск растет, даже если условия ухудшаются. Основные
причины этого в том, что работницы чувствовали себя объединенными
одной целью и что руководство проявляло интерес к их работе. Отсюда
сделали вывод, что групповая мораль и чувство участия могут преодолеть
плохие рабочие условия.
Затем то же самое сделали и с мужчинами. Были 12 операторов и 2
инспектора. Период обследования – полгода (ноябрь 1931 г.– май 1932
г.). В ходе этого эксперимента было сделано заключение, что мужчины,
работавшие в группе, рассматривали любого, кто не подчинялся группе,
как аутсайдера и осуждали его.
Готорнский эксперимент показал, что поведение группы может в
большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.
Готорнские эксперименты, как и другие наблюдения, демонстрируют
тесную связь между моралью и исполнением.
Мораль высока, когда человек чувствует, что его личные
потребности и цели удовлетворяются окружением, в котором он работает.
На мораль влияют товарищеские отношения с людьми со схожими взглядами.
Достижение высокой морали. Для этого существует множество
путей:
активное участие в реализации общей цели должно поощряться;
члены группы должны быть психологически совместимы друг с другом;
каждой группе необходимо дать любую возможность убедиться, что она
прогрессирует;
работа должна быть поровну распределена между членами группы;
должна культивироваться атмосфера свободы и терпимости внутри группы,
правила и наказания должны быть сведены к минимуму.
Черты высокой морали. Высокая мораль внутри группы выражается в
следующем:
чувство общей цели, разделенное членами группы;
вера, что задача, поставленная перед группой, реальна и цель
достижима;
противодействие возникновению разногласий среди членов группы;
сотрудничество и чувство общности.
Оценка морали. Количественное измерение морали может и
отсутствовать. Необходимо побудить работников дать описание своих
эмоций и чувств. Не существует путей оценки корреляции между
производительностью и моралью, что и затрудняет измерение морали.
Необходимо иметь в виду, что мораль является элементом,
охватывающим всю фирму. Структура фирмы, ее организация, ее
управление, природа контроля и руководства, администрация – все вместе
воздействует на уровень морали.
Все обеспокоены плохим состоянием производственных отношений.
Почти все пытаются свести воедино две стороны промышленности: рабочих
и менеджеров, или «нас» и «их».
Концепция рабочего участия, или схема рабочего управления, есть
попытка решения этой дилеммы.
«Участие» есть право лица в известной мере участвовать в
процессах принятия решений в рамках организации, где работает это
лицо. Это способствует удовлетворению естественного желания человека
контролировать собственную рабочую жизнь.
Любая удачная схема рабочего участия может содействовать
достижению этой цели и тем самым изменить плохую производственную
ситуацию. Обогащение рабочих мест, их укрупнение, изменение структуры
ответственности должны оказать положительное воздействие на мораль и
эффективность рабочей силы.
Концепция рабочего участия направлена на нечто большее, чем
достижение какого-либо уровня участия рабочих в различных органах. Она
предусматривает более тесное участие на большинстве других уровней.
Примером этого является участие рабочих в установлении стандартов,
контроле качества, демократизации в группе (включая групповое
определение ролей и распределение вознаграждения между группами) и т.
д. Последние годы показали, что эти схемы ведут часто и к общему
улучшению производственных отношений. Такое улучшение может быть
количественно оценено (сокращение оборота рабочей силы, числа
прогулов, лучшее качество, сокращение брака и т. д.).
Действительное рабочее участие возможно только в том случае,
если рабочие действительно вовлечены в дела компании, ее цели,
политику и исполнение, а такое вовлечение возможно, лишь если
руководство принимает ответственность за сообщение своим работникам
фактов и цифр, свидетельствующих о ситуации в компании.
Концепция рабочего участия на директорском уровне представляет
радикальное изменение традиционных отношений между руководством и
рабочими. Однако здесь имеются и потенциальные проблемы. К примеру,
возникают сомнения в способности рабочего на равных участвовать в
заседаниях директоров из-за недостаточного образования и отсутствия
деловой проницательности. Если профсоюзы и пожелают исправить
положение, то только за счет разработки обширных программ образования,
но при этом они столкнутся с финансовыми трудностями.
Сомнительно, что законодательство может создать условия для
действительного рабочего участия. Участие – категория сознания и не
может регулироваться законом, но должно создавать взаимные выгоды для
обеих сторон. Правительство может использовать свое влияние, издать
законы, предложить льготы, но оно не может сделать рабочее участие
успешным без поддержки обывателей.
Выше был сделан акцент на структуре организации. Сейчас же речь
пойдет о концепции индивидуальных ролей и роли группы. Понимание всех
этих концепций – структуры, роли, группы -- важно для понимания
организации.
Организация есть основная схема расположения ролей, в рамках
которой люди распределяются по задачам, способствующим достижению
целей фирмы.
Роль имеет специфические задачи, определенную степень власти,
ясные отношения с другими ролями, позицию в ролевой структуре,
поведение, ожидаемое от выполняющего роль.
Такой вид организации, основанной на разделении труда, может
быть обнаружен в любых предпринимательствах.
Организация – это еще и социальная система. Люди общаются и
устанавливают дружеские отношения с тем, с кем вместе работают и
разделяют интересы. Они формируют лояльность к своей группе и имеют
свои внутренние группировки. С того момента, как крупнейшим
разделяемым интересом стали работа и схожие задачи, группа
превращается в социальную единицу. Взаимодействие между членами группы
и самими группами может и не соответствовать официальным каналам
коммуникации.
Организация, определяемая ее ролями и задачами, получила
название официальной (или формальной) организации, а определяемая
социальным взаимодействием – неформальной организации.
Управление структурой организации в ее технических и социальных
аспектах является задачей высшего руководства.
Организационная структура зависит от многих переменных. Процесс
организации является итеративным, и руководство должно уделять ему
много внимания, чтобы избежать крупных организационных неувязок.
Главным образом на структуру организации воздействуют три
фактора: виды бизнеса, которыми занимается компания; ценности и
приоритеты высшего руководства; размер организации.
С изменением любого из этих факторов меняется и организационная
структура, так же как она меняется и при смене производственной или
маркетинговой стратегии, стиля управления и т. д.
Концепция бюрократии была разработана в начале века Максом
Вебером как идеальная форма организации. Эта форма, будь она реально
создана, привела бы к постоянной структуре подразделений, которые были
бы рационально-легальными и подменяли людей в этих ролях.
Характеристиками этой модели являются:
разделение труда (специализация по задачам и деятельности) может
"иметь вертикальные и горизонтальные связи;
иерархия, совместимая с идеей вертикального разделения труда, или
властная структура, в которой власть усиливается по мере повышения
уровня;
неперсональные роли (концепция ролей, тесно связанная с идеей
разделения труда). Роль есть функция, предписываемая для выполнения.
Функция отделяется от лица, выполняющего ее, поэтому и называется
неперсональной;
правила. Бюрократия имеет писаные и неписаные правила. Неписаные
| |  скачать работу |
Менеджмент на производстве |
