Мотивация и удовлетворенность работой по Ф. Герцбергу
ако тезис Фрейда о
том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным.
Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и
раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие
потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и
пряника является недостаточной.
Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего
времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и
подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в
ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923
- 1924 гг. Это и последующие исследования показали, что человеческие
факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение,
значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти идеи
позволили основать новое направление менеджмента - концепцию "человеческих
отношений", которая доминировала в теории управления до середины 1950-х
годов.
Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и
процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на
идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые
заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны
интересующие нас некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-
Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более
современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь
на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные
процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это теория
ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Чтобы
понять смысл теорий содержательной и процессуальной мотиваций нужно сначала
пояснить смысл основополагающих понятий: потребности, мотивы и мотивация.
Эти термины употребляются нами в повседневной жизни во многих значениях, но
наука требует строгой определенности. Поэтому в рамках данной работы мы
введем строгую терминология, которой и будем придерживаться в дальнейшем.
1.2. Определение мотивации.
Определим термин «мотивация» следующим образом:
Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система,
взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов),
вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели
поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем
понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия,
ценностные установки и другие психологические компоненты личности.
В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как
свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека,
направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а
мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (
получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация
труда является важнейшим фактором результативности работы.
Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов,
несколько иное определение мотивации, которое например изложили в своей
книге авторы «Основ менеджмента»: «Мотивация - это процесс побуждения себя
и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации»,
которое с нашей точки зрения не совсем корректно, т.к. мы считаем, что
мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а
в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие
на человека (что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования, о
чем будет сказано ниже).
Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в
свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности
и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности,
выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е.
мотивационного.
Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо
принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в
психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.
Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей
деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и
связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств,
например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.
К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением
осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не
только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При
отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь
наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А
следствием этого является нежелание трудиться в данной области
деятельности.
Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его
действие. Такова психологическая закономерность. В результате люди
привыкают к отрицательному воздействию наказания и в конце концов перестают
реагировать на него подобно тому, как ребенок привыкает к побоям,
Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и
вознаграждение. Если человек все время получает , например, материальную
награду, то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е.
перестает действовать. Ученые-психологи доказали, что длительно действующая
отрицательная мотивация вредным образом отражается не только на результатах
труда, но и на самой личности работника.
Человек не будет трудиться, если у него нет потребности (мотива) в
получении предоставляемого блага. Например, если вы хотите заставить
работать представителей какого-нибудь отсталого племени, живущего в
условиях каменного века, давая им взамен целый чемодан долларов ( что для
современного человека, безусловно, является ценным), то они будут работать
скорее из-за самого чемодана, а не из-за бесполезных с их точки зрения
бумажных купюр.
Но, бесспорно, на мотивацию работника можно воздействовать, создавая
лишь условия для возникновения ( а не саму) мотивации.
1. 3. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.
Двойная теория мотивации была создана Ф. Герцбергом на основе данных
интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных
группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в
которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот,
неудовлетворение от работы. Ответы были классифицированы по группам.
Изучая собранный материал, Ф. Герцберг пришел к выводу, что
удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными
факторами.
Согласно этой теории у индивида имеются две системы (иерархии)
потребностей:
V Условия являются очень важными факторами при возникновении мотивов.
Эти условия Фредерик Герцберг назвал «гигиеническими факторами» — это
психологические, создающие настрой на труд и влияющие на
неудовлетворенность работой. К таковым Герцберг относил:
o условия работы;
o заработок;
o межличностные отношения с начальниками, коллегами и
подчиненными;
o политика фирмы и администрация;
o степень непосредственного контроля за работой;
o социальное положение работника;
o гарантия сохранения работы;
o влияние работы на личную жизнь.
V Mотиваторные, связанные с “внутренними потребностями, влияют на
удовлетворенность работой:
o Успех – это возможность использовать все свои знания, умения и навыки,
внести ценный вклад в общее дело, предложить новые идеи.
o Ответственность – свобода действий при принятии решений,
совершенствование стиля и работы.
o Признание успеха – любая «обратная связь» плохая или хорошая о том
каковы ваши успехи в работе, признак количества и качества.
o Прогресс или продвижение по службе.
o Работа как таковая – интересна, разнообразна ли она, каковы ее
требования и т.д.
o Совершенствование личности – возможность обучения и совершенствования.
Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с
содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в
самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой,
связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами
легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать.
По мнению Ф. Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность работой,
не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них
находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в
диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса. Если факторы
контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают
неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой
удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.
Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы,
положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность
от нейтрального состояния до “плюса”.
Далее во второй части работы
| |  скачать работу |
Мотивация и удовлетворенность работой по Ф. Герцбергу |
