Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Оплата труда

ий и
иных  поощрительных  выплат,  а  также  соотношения  в  их  размерах   между
отдельными категориями персонала  предприятие  определяет  самостоятельно  и
фиксирует их в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах.
       Различают  основную  и  дополнительную  оплату  труда.  Под  основной
заработной платой принято понимать:
 - выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ
   при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
 -  доплаты  в  связи  с  отклонениями  от  нормальных  условий  работы,  за
   сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
 - премии, премиальные надбавки и др.;
       Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное
время,   предусмотренные   законодательством   о   труде   и   коллективными
договорами:
 - оплата времени отпусков;
 - времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
 - льготных часов подростков;
 - выходного пособия при увольнении и др.
       Организация  оплаты  труда   на   предприятии   определяется    тремя
взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:
 - тарифной системой;
 - нормированием труда;
 - формами оплаты труда.
       Тарифная система позволяет качественно оценить труд,  служит  основой
организации заработной платы рабочих,  строится  в  зависимости  от  условий
труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
       Она включает совокупность нормативов:
 - тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час  или  за  день  и
   схемы должностных окладов;
 - тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между  различными
   разрядами работ и рабочих (квалификациями);
 - тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно  определить
   разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;
 - районные  коэффициенты  и  разного  рода  надбавки  и  доплаты  тарифного
   характера,  которые  предназначены  для  использования  при  установлении
   ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения
   за выполненную работу.
       В   условиях   рыночных   отношений   предприятия    могут    вводить
самостоятельно  ту  или  иную  систему  тарификации  труда.  Вместе  с   тем
достаточно ощутимое  воздействие  на  позицию  большинства  предприятий  при
решении   этой   задачи   оказывают   централизованно   разрабатываемые   на
федеральном уровне рекомендации.
       В настоящее время предприятиям  предложено  руководствоваться  Единой
тарифной сеткой (ЕТС),  в  которой  предусмотрено  18  разрядов  тарификации
(групп оплаты). Это число  разрядов  установлено  на  основании  различий  в
сложности труда рабочих и служащих. Тарифные  ставки  (оклады)  по  разрядам
дифференцируются в ЕТС только по  признаку  сложности  выполняемых  работ  и
квалификации  работников.  Выполнение  простейших  работ   оплачивается   по
тарифной ставке  1  разряда.  Тарифные  ставки  рабочих  остальных  разрядов
превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации  их  труда,  т.е.
присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента .
       Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в  полную
зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому  относится
работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада  или  тарифной
ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех  ситуациях,  когда
есть реальная  возможность  учесть  результаты  труда  работника  при  общей
заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.
       Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как
правило, на основе должностных окладов. Должностные  оклады  устанавливаются
администрацией предприятия  в  соответствии  с  должностью  и  квалификацией
работника.
       Основная проблема в организации оплаты труда в  современных  условиях
заключается в установлении адекватной  рыночным  отношениям  системы  оплаты
труда. Решить данную проблему достаточно  сложно,  так  как  старая  система
организации  нормирования  и  оплаты  труда  разрушена,  а  новая  еще,  как
правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда  основаны
на  старых  принципах  ее   организации,   что   не   отвечает   современным
требованиям.  Для  построения  новой  системы   организации   оплаты   труда
необходимо изучить положительный опыт, существующие формы и  системы  оплаты
труда, о них и пойдет речь в следующем параграфе.



                      1.1 Формы и системы оплаты труда



       В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить
как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и  результатов
труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы  оплаты
труда  определяются  как  способы  (скорее   даже   принципы)   установления
зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его  труда
в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по  существу,
технология реализации этой зависимости.

       Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий,  премии,
надбавки, а также  другие  виды  доходов  устанавливаются,  как  ранее  было
отмечено, предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда  регулируются  с
помощью договоров (контрактов).В настоящее время минимальный  размер  оплаты
труда выполняет три основные функции:
 - является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
 -  выполняет  роль  норматива  при  исчислении  административных   штрафов,
   налогов,  сборов  и  иных  платежей,  осуществляемых  в  соответствии   с
   законодательством;
 -  служит  критерием  для  определения  размера  пособий   и   компенсаций,
   выплачиваемых в соответствии с  законодательством  по  социальной  защите
   населения.
       Как  известно,  существует  две  формы  оплаты  труда  –  сдельная  и
повременная.  При  сдельной  форме  заработок  работника   определяется   по
сдельным расценкам  (исходя  из  норм  времени  или  выработки)  на  единицу
продукции.  При  повременной  форме  заработок  работника  определяется   по
тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Выбор  той  или
другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии  и
организации производства, обеспечения качество продукции,  форм  организации
труда и рабочей силой. Все эти факторы характеризуют формы  оплаты  труда  в
основном  лишь  с  точки   зрения   технических   условий   и   возможностей
разграничения сферы их применения:  повременная  оплата  вводится  там,  где
невозможно   использовать   сдельную.   Действительно,   главным   признаком
размежевания двух форм оплаты  труда  является  возможность  количественного
измерения  производительности  труда  как  отношения  объема   продукции   в
натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая  возможность
лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате  речь  может  идти  в
лучшем  случае  лишь  об  оценке   эффективности   труда   как   соотношение
стоимостных измерителей результатов и затрат.
       Каждое предприятие  стремится  минимизировать  стоимость  ее  рабочей
силы, т.е. уровень зарплаты и  другие  зависящие  от  него  издержки.  Иначе
говоря, должны  быть  соблюдены  два  условия:  первое  –  отношения  уровня
зарплаты,  выплачиваемой  предприятием  ,  к  усилиям   каждого   работника,
направленным   на    повышение    своего    заработка    за    счет    роста
производительности труда, должно стремиться к  минимуму;  второе  –  уровень
зарплаты, выплачиваемой фирмой,  должен  быть  выше  или  равен  предельному
уровню зарплаты каждого работника, ниже которого он  отказывается  работать.
Отсюда делается теоретический вывод, что сдельная оплата труда –  это  такая
форма, при которой эластичность индивидуальных усилий по отношению к  уровню
зарплаты  равна  единице,  т.е.  уравновешена  с  ним.   При   этом   прямая
взаимосвязь между размером зарплаты и производительностью труда  проявляется
лишь на уровне рабочего места, а не предприятия.
       Для усиления материальной заинтересованности работников в  выполнении
планов и договорных обязательств,  повышении  эффективности  производства  и
качества работы могут  вводиться  системы  премирования,  вознаграждения  по
итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
       В  коллективный  договор  могут  включаться  взаимные   обязательства
работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:
 - форма, система и размер оплаты труда, денежные  вознаграждения,  пособия,
   компенсации, доплаты;
 - механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции,
   выполнения показателей, определенных коллективным договором .
       Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и
других поощрительных  выплат,  а  также  соотношение  в  их  размерах  между
отдельными категориями персонала, определяют  самостоятельно  предприятия  и
фиксируют их в коллективных договорах.
       Рассмотрим  сдельную  и  повременную  формы   оплаты   труда   и   их
системы.(рис.1.1)
       Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок  зависит  от
количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности  и
условий труда.
       При  сдельной  оплате   труда   расценки   определяются   исходя   из
установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов)  и  норм  выработки
(норм  времени).  Сдельная  расценка  определяется  путем  деления   часовой
(дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой  работы,  на
часовую (дневную) норму выработки.
       К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:
 - прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих  повышается  в  прямой
   зависимости от количества выработанных ими изделий  и  выполнен
12345След.
скачать работу

Оплата труда

 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ