Организационная культура и способы ее развития
нии.
Носителями субкультур являются отдельные личности, выражающие сходные
интересы. Субкультуры при этом повторяют структуру самого предприятия:
управления, отделы, администрация предприятия будут иметь различные
субкультуры. При наличии соответствующего потенциала обучения развиваются
новые нормы и образцы поведения, которые ранее никем не привносились в
организацию, возникает новая, сильная культура.
Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе
находиться в одном и том же измерении, что и доминирующая в организации
культура, или создавать как бы второе измерение в ней. В первом случае это
будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям
доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях
организации. Обычно это имеет место с субкультурой центрального аппарата
какой-либо организации или системы органов управления. Во втором случае
ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами
какой-нибудь из её групп одновременно с отдельным набором других, часто
неконфликтующих ценностей для себя. Такое можно наблюдать на периферии
организации или в территориальных органах управления. Таким путём может
идти приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или
местным условиям (территориальные отделения).
В организациях может существовать третий тип субкультур, которые
достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть.
Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:
V · прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;
V · оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;
V · оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых
организационной культурой.
Контркультуры в организации обычно появляются тогда, когда индивиды или
группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут
обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определённом
смысле организационные контркультуры являются призывом к помощи в период
стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась
и люди пытаются восстановить контроль за своей жизнью в организации.
Некоторые “контркультурные” группы могут стать достаточно влиятельными в
ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями
в природе, конструкции и характере организации.
Культуры эти могут сильно варьировать от одной компании к другой, что,
впрочем, совсем не удивительно, учитывая существование в нашем мире
великого множества самых разных организаций
Структура организационной культуры
Характеристики организационной культуры по Харрису и Морану
Существует много подходов к выделению различных атрибутов,
характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так
и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать
организационную культуру на основе следующих характеристик.
Таблица 1 Атрибуты и характеристики организационной культуры
|Характеристика |Что понимается подданной характеристикой. |
|организационной культуры | |
|осознание себя и своего |одни культуры ценят сокрытие работником своих |
|места в организации |внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее |
| |проявление |
|коммуникационная система |использование устной, письменной, невербальной |
|и язык общения |коммуникации разнится от группы к группе, от |
| |организации к организации |
|внешний вид |одежда и представление себя на работе |
|что и как едят работники |организация питания работников, включая наличие или |
| |отсутствие таковых мест на предприятии, дотация на |
| |питание, периодичность и продолжительность питания |
|осознание времени, |степень точности и относительности времени у |
|отношение к нему и его |работников, соблюдение распорядка и поощрение за это |
|использование | |
|взаимоотношения между |по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и |
|людьми |интеллекту, опыту и знаниям |
|ценности и нормы |что люди ценят в своей организационной жизни и как эти|
| |ценности сохраняются |
|вера |вера в руководство, успех, свои силы, справедливость, |
| |в этическое поведение |
|процесс развития |Бездумное или осознанное выполнение работы, полагаются|
|работников |на интеллект или на силу, подходы к объяснению причин |
|трудовая этика и |отношение к работе и ответственность за неё, качество |
|мотивирование |и оценка работы, вознаграждение |
Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе,
отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Члены
организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение,
вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими
действия и проявляют принимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи
воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру
организации, то есть придать свое значение событиям и действиям. Поведение
людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из
этих разделяемых верований, ожиданий и действий.
Обряды, ритуалы, обычаи, традиции.
Синтетической формой культуры являются обряды, обычаи, традиции и
ритуалы, т.е. то, что называется образцами поведения. Обряды - это
стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в
установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на
поведение и понимание работниками организационного окружения. Сила обряда в
его эмоционально-психологическом воздействии на людей. В обряде происходит
не только рациональное усвоение тех или иных норм, ценностей и идеалов, но
и сопереживание им участниками обрядового действия.
Таблица 2 Типы организационных обрядов
|Тип обряда |Пример |Цели и последствия |
|Обряд |... завершения базового |Обеспечивает вхождение в |
|продвижения |обучения, переподготовки и |новую роль; минимизирует |
| |т.п. |различия в выполняемых |
| |(торжественное вручение |ролях |
| |дипломов) | |
|Обряд ухода |... увольнения или понижения |Сокращает власть и |
| |в должности, работе |статус; подтверждает |
| |(объявление на доске) |необходимость требуемого |
| | |поведения |
|Обряд усиления |... выявления лучшего |Усиливает власть и |
| |поведения (конкурсы, |статус, указывает на |
| |соревнования) |ценность правильного |
| | |поведения |
|Обряд обновления |... развития социальных |Изменение стиля работы и |
| |отношений и повышения их |руководства |
| |эффективности (объявление на | |
| |заседании о делегировании | |
| |полномочий) | |
|Обряд разрешения |... достижения |Открытие начала |
|конфликта |договорённости, компромисса, |переговоров, снижение |
| |введение конфликта в законные|напряжённости в |
| |рамки (объявление на |коллективе |
| |прессконференции о начале и | |
| |конце переговоров) | |
|Обряд единения |... признания существующего |Поддерживает чувство |
| |положения удовлетворительным|общности, соединяющее |
| |(празднование юбилеев на |работников вместе |
| |рабочем месте) | |
Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определённые
управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые
работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды
выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное
“культурное” значение.
В повседневной жизни предприятия ритуалы выполняют двойную функцию: они
могут укреплять структуру предприятия, а с другой стороны, за счёт
затушевывания истинного смысла совершаемых действий - ослаблять. В
положительных случаях ритуалы являются сценическими постановками
произведений, имеющих основополагающее значение. Ритуалы символизируют
убеждения, играющие существенную роль на предприятии. В сочетании с
выдающимися событиями ритуалы прямо и косвенно высвечивают образ
предприятия и господствующие на нём ценностные ориентации.
Ритуалы, выражающие приз
| |  скачать работу |
Организационная культура и способы ее развития |
