Профессиональное обучение
ПОВЕДЕНИЕ(РЕЗУЛЬТАТ(ВВК
Рис. 6. Особенности уровней оценки профессионального обучения.
Как видно из рисунка, самая частая и наименее сложна разновидность
оценки результатов – оценка реакции, в то же время она хуже всего отражает
результаты профессионального обучения для компании и является наименее
значимой. Наиболее важная разновидность оценки – оценка возврата на
вложенный капитал, она же наиболее сложна и применяется реже всего. В этом
проявляется парадокс оценки эффективности профессионального обучения: чаще
всего оцениваются те результаты, которые дают наименее значимую информацию
о долгосрочных результатах. Это противоречие связано с другим парадоксом
профессионального обучения – парадоксом заказчика и участника: прямым
потребителем обучения являются его участники, а конечным потребителем –
организация. Поэтому эффективность обучения участников еще не означает
эффективность в целом для компании как конечного заказчика-пользователя.
Практический вывод: необходимо дополнять более «быстрые и простые» виды
оценки отслеживанием конкретных результатов на рабочих местах.
На самом деле зачастую оценка эффективности профессионального обучения
ограничивается оценкой реакции, поскольку, как уже было сказано, чем выше
уровень оценки по шкале Киркпатрика, тем более сложной и емкой по времени
становится оценка. Данные о том, как представлены уровни оценки в практике
профессионального обучения по результатам исследований организаций США в
1994 – 1996 гг. показаны на рисунке 7 [20].
Рис.7. Уровни оценки профессионального обучения в практике организаций
США в 1994 – 1996 гг.
Из рисунка видно, что все организации прибегали к оценке на уровне
«реакция», а уровнем «результат» интересовались менее половины. Однако
видно и другое: доля организаций, которые тратят время и средства на оценку
двух последних уровней, заметно возрастает.
Оценки эффективности профессионального обучения делятся на
послетренинговые и долгосрочные. Первые измеряют эффект учебной программы
непосредственно после ее завершения, вторые – после истечения определенного
промежутка времени – например, на IBM принята практика тестирования
работников, прошедших обучение, через 6 и 9 месяцев после его завершения.
Чтобы получить всестороннюю картину эффективности проведенного обучения,
целесообразно использовать как послетренинговую, так и долгосрочную ее
оценку. Последняя дает возможность оценить долгосрочный эффект учебной
программы.
Если обучение направлено на формирование определенного типа мышления и
поведения сотрудников, а не на выработку конкретных профессиональных
навыков, то оценка его эффективности представляется еще более сложной
задачей, поскольку результаты таких программ рассчитаны на долговременный
период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются
точной оценке. В подобных случаях можно использовать следующие методы:
. профессиональные и психологические тесты, проводимые до и после
реализации программы обучения и показывающие как изменились знания и
образ мыслей обучающихся;
. наблюдение за реакцией сотрудников в процессе обучения;
. оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью
анкетирования, опросов, обсуждений, бесед.
В американской практике нередко применяется и такой способ оценки
эффективности профессионального обучения: если после учебы хотя бы один
сотрудник придет к руководству с одной единственной идеей, которую
руководство примет – деньги не выброшены на ветер, ведь идея, которая
принесет меньшую прибыль, чем затраты на это обучение, просто не будет
принята.
Результаты оценки эффективности проведенного обучения должны быть
обязательно доведены до сведения как самих обученных, так и их
непосредственным руководителям и высшему руководству компании. Оценка
эффективности профессионального обучения завершает цикл обучения
организации и возвращает ее к исходному этапу. В идеале оценка должна
подтвердить целесообразность проведения профессионального обучения и
продемонстрировать, каких результатов для организации оно позволило
достичь. Эта информация в дальнейшем должна быть проанализирована и
использована при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в
будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением
эффективности обучения и устранять причины его неэффективности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, в настоящее время становится очевидным, что непрерывное
профессиональное обучение как ключевой элемент системы развития
человеческих ресурсов организации является одним из важнейших условий
достижения ею стратегических целей. Исследование показало, что в последние
несколько лет ведущие российские предприятия начинают осознавать значимость
профессионального обучения: многие из них имеют собственные учебные центры,
другие – активно пользуются услугами специализированных тренинговых фирм,
третьи - тратят немалые средства на организацию обучения своих сотрудников
в престижных зарубежных бизнес-школах. Однако далеко не все из этих
компаний уделяют должное внимание эффективности проводимых программ
профессионального обучения, в то время как именно эффективность, т.е.
реальный вклад обучения в рост прибыли компании, является основной целью
функционирования всей системы развития персонала. Сложность оценки
эффективности профессионального обучения связана с тем, что на этот
показатель оказывает влияние целый ряд факторов. В данной работе были
рассмотрены основные из них: адекватность программ обучения настоящим и
будущим потребностям организации, правильность формулировки целей обучения,
используемые формы и методы обучения, мотивация персонала к обучению, а
также степень учета особенностей взрослых при проведении обучения.
Проблема оценки эффективности профессионального обучения не имеет
единственно правильного, универсального для всех типов организаций решения.
Исследователи и практики в области управления персоналом предлагают для
определения эффективности обучения использовать такие критерии как
конкретная сумма прибыли, полученной в результате обучения (недостаток -
достаточно сложно рассчитать) или степень достижения поставленных целей
(более доступный, но менее конкретизированный). Однако наиболее
распространенным методом определения эффективности профессионального
обучения является использование так называемой «модели Д. Киркпатрика»,
которая заключается в поэтапной оценке:
[pic] восприятия,
[pic] усвоения навыков и знаний,
[pic] их применения в реальных рабочих ситуациях,
[pic] результатов обучения через показатели деятельности
компании,
[pic] возврата на вложенный капитал.
Таким образом, проведенное исследование позволяет сформулировать
несколько основных рекомендаций по более эффективной организации
профессионального обучения:
1. Необходимо тщательно определять потребности организации в обучении
на всех уровнях: индивидуальном, уровне подразделения и компании в целом.
При этом используются такие методы как аттестация, тестирование, полевые
исследования, опросы, анкетирование, оценка информации СУПа и др.
2. Очень важно правильно сформулировать цели обучения: они должны быть
специфическими, конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными, с
указанием сроков, а также ориентированными на результат.
3. Решая вопрос о том, каким образом проводить профессиональное
обучение, - в собственном учебном центре, используя услуги тренинговых
компаний или системы дополнительного образования, организуя самообучение
или проводя обучение непосредственно на рабочих местах, - необходимо
тщательно изучить преимущества и недостатки каждого из вариантов и
соотнести их со специфическими потребностями организации.
4. Наиболее эффективным является комплексное использование различных
методов профессионального обучения. При этом все они должны быть, прежде
всего, ориентированы на четко определенный круг потребностей конкретного
предприятия, его специфику. Также следует учитывать, что использование
активных методов обучения (деловые игры, кейсы и др.) значительно повышает
степень усвоения слушателями знаний и навыков.
5. При составлении программ обучения, выборе его форм и методов
необходимо учитывать возрастные особенности обучающихся: необходимо четко
обозначить смысл и значение данной учебной программы для участников,
предоставить им максимальную возможность активно участвовать в учебном
процессе, самим формулировать свои задачи, делать выводы, а также широко
использовать интерактивные методы обучения, основанные на осознании и
анализе обучающимися собственного опыта.
6. Достижение высокой эффективности профессионального обучения
невозможно без активной поддержки руководства, грамотной системы мотивации,
соответствующего отношения к обучению, заложенного в организационной
культуре компании.
В заключение хочется выразить надежду на то, что для российских
компаний расходы на профессиональное обучение перестанут быть лишь
сиюминутной вынужденной реакцией на изменяющиеся условия рынка, а
действительно станут инвестициями в человеческий
| |  скачать работу |
Профессиональное обучение |
