Психологические аспекты организационного конфликта
рассмотрению конфликта с позиций
здравого смысла и прагматизма и придерживается такого рабочего определения
конфликта: конфликт— это понимание, воображение или опасение хотя бы одной
стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая
сторона или стороны. И две или несколько сторон готовы бороться за захват,
подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения
собственных интересов. В сущности, конфликт — это конкуренция в
удовлетворении интересов, фактически — конфликт интересов.
В отечественной психологии выделяют, как правило, три вида
конфликтов, имеющих социально-психологическое содержание: социальные,
межгрупповые и межличностные. Наиболее распространено следующее
определение: конфликт — это столкновение противоположно направленных,
несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида,
в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или
групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными
переживаниями.
В научной литературе имеются различные классификации
конфликтов. Основаниями для классификаций могут быть их источник,
содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры
взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект,
социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и
стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д.
Остановимся более подробно на некоторых классификациях
конфликтов.
По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные»,
кроме этого, выделяют и «смешанные». К горизонтальным относят такие
конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у
друга. К. вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица,
находящиеся в подчинении одни у другого. В смешанных конфликтах
представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. Конфликты,
имеющие вертикальную составляющую, т.е. вертикальные и смешанные, — это
приблизительно 70—80% всех конфликтов.
По значению для коллектива конфликты делятся на конструктивные
(созидательные, позитивные) и деструктивные, (разрушительные, негативные).
Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от
вторых — необходимо. По У. Ф. Линкольну, положительное воздействие
конфликта часто проявляется в следующем:
— конфликт ускоряет процесс самосознания;
— под его влиянием утверждается и подтверждается определенным набор
ценностей, хотя бы и противоречивый и лишь на некоторое время, но
достаточно устойчивый, чтобы служить поставленным целям;
— конфликт способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у
других сходные интересы и что они стремятся к тем же целям и результатам и
поддерживают применение тех же средств — до такой степени, что
возникают официальные и неофициальные союзы;
— конфликт приводит к объединению единомышленников внутри групп и даже
народов и между ними;
— он способствует разрядке или отодвигает на второй план другие конфликты;
— конфликт способствует расстановке приоритетов;
— он играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже
конструктивного выхода эмоций;
— благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения,
нуждающиеся в обсуждении, понимании, при знании, поддержке, юридическом
оформлении и разрешении;
— конфликт приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и
группами;
— благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого
предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.
Отрицательное воздействие конфликта проявляется часто в следующем:
— конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
— это угроза социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;
— конфликт препятствует быстрому осуществлению перемен;
— он приводит к потере поддержки;
— конфликт ставит людей или организации в зависимость от публичных
заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
— он ведет к быстрому действию, вместо тщательно взвешенного ответа;
— вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
— конфликт вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или
даже стремится к нему;
— в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и
коалиций;
— конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
— он в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие
интересы.
По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и
субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые —
субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается
конструктивно (и в деловой, и в личностно-эмоциональной сфере), хотя
процесс его разрешения может быть весьма длительным и вызывать напряженные
отношения между участниками конфликта. Субъективный конфликт, напротив, как
правило, разрешается деструктивно.
Конфликты различают и по сфере их разрешения. Это может быть
деловая и личностно-эмоциональная сфера.
М. Дойч классифицирует конфликты по критерию
истинности—ложности или реальности:
а) «подлинный» конфликт—существующий объективно и воспринимаемый
адекватно;
б) «случайный, или условный» конфликт — зависящий от легко изменяемых
обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
в) «смещенный» конфликт — когда имеется в виду явный конфликт, за которым
скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;
г) «неверно приписанный» конфликт — конфликт между сторонами, ошибочно
понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных
проблем;
д) «латентный» конфликт — конфликт, который должен был бы произойти, но
которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается
сторонами;
е) «ложный» конфликт — когда отсутствуют объективные основания
конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и
понимания.
По типу разрешения конфликты можно разделить следующим образом:
а) конфликты, приводящие к уничтожению одной (или одного) из
противоположных тенденций, установок, стереотипов, взглядов личности или
группы — при антагонистическом характере конфликта (например, отказ от
асоциального поведения);
б) конфликты, приводящие к модификации обеих противоположных тенденции,
сторон (например, взаимные уступки, прибегание к личностным защитам и пр.);
в) конфликты, приводящие к отсрочке реализации или переориентации одной
из несовместимых в данной ситуации потребностей, тенденций, установок
личности или группы и к утверждению, признанию и победе другой стороны
(например, договор о перенесении сроков выполнения заказа);
г) конфликты, приводящие к выбору в данной ситуации одной из одновременно
невозможных тенденций, линий поведения, вещей, не противоречащих друг другу
(например, признание правоты партнера по частным вопросам).
По форме выражения бывают:
а) конфликты того или иного направления действий, поведения («сближения
— удаления», «сближения — сближения», «удаления — удаления»);
б) конфликты того или иного качества, интенсивности действия, поведения
(взаимные или односторонние несогласуемые действия, отказ от
взаимодействия, помехи, агрессивные акты, насилие);
в) конфликты, выражаемые знаками вербальной или невербальной коммуникации
(молчание, взгляд, поза, мимика при восприятии соперника, тон речи, резкие
выражения в разговоре, прозвища, устный и письменный спор и все другие
особенности манеры обращения и общения);
г) конфликты скрытые и открытые, маскируемые и демонстративные.
По типу социальной формализации конфликты подразделяются на официальные и
неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты часто связаны с
бюрократической организацией предприятия и могут быть как
«горизонтальными», так и «вертикальными» (горизонтальные определяются
разделением труда, а вертикальные — отношениями руководства и подчинения).
По социально-психологическому эффекту конфликты делятся на:
а) конфликты развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из
конфликтующих личностей и группу в целом;
б) конфликты, способствующие самоутверждению или развитию одной из
конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой
личности или группы лиц.
Анализ конфликтов в данном аспекте связан с проблемами
авторитета и лидерства, стиля взаимоотношений и взаимодействия в группах и
должен быть центральным в социально-психологических исследованиях
конфликтных ситуаций.
В наиболее часто используемой классификации - основанием
является объем социального взаимодействия — выделяются конфликты
межгрупповые, внутригрупповые, межличностные (им посвящено наибольшее
количество работ в социальной психологии) и внутриличностные.
Для того чтобы разрешить конфликт, прежде всего, необходимо
определить его сущность, т. е. от
| |  скачать работу |
Психологические аспекты организационного конфликта |
