Динамика межличностных конфликтов в трудовом коллективе
альника у исп.4 повторяет конфигурацию Я-р. исп.4. В
нем также отсутствует альтруистичность! Проанализировав и остальные
профили, можно заметить сходную тенденцию приписывать собственные черты
личности другому, и в большинстве случаев это выражается в зеркальной
косо- или прямо-симметричности профилей Я-р. и Он-р. (так как две
крайности являются одним целым, т.е. проявлением одного и того же
качества). Сравнив объективные и субъективные представления о личности
начальника, можно утверждать, что это сугубо субъективное отношение,
которое складывается исходя из собственных склонностей к подобному
поведению. Т.е. человек судит по себе, но не подходит к другому с
объективной точки зрения, со стороны. В 03 г. картина усугублялась тем,
что у исп.4 Я-и. и Он-и. прямо-противоположны! Это свидетельствует о
том, что человек разделяет людей по положению и обязанностям, не
рассматривает людей как равных. Так, по его мнению, начальник не должен
обладать альтруистичностью вообще! Конфликт усиливался еще и тем, что,
по результатам Теста2, оба, исп.1 и 4, направлены на дело (Д), –
максимальный балл в группе - 42, но у исп.1 – минимальный балл по (Я) –
4, а у исп.4 – максимальный – 19, что подтверждается и в тесте1
(минимальный балл по шкале «дружелюбие», -11,3).
Что касается конфликтов между исп.4 и 3 (03 г.), то это объясняется
их взаимо-недополняемостью, т.к. у обоих – высокая степень
эгоистичности и агрессивности. Это еще и поло-ролевой конфликт (исп.3 –
м.., исп.4 – ж.). С другой стороны, этот конфликт усугублялся различием
в ценностных приоритетах на уровне реального и идеального: у исп.3 –
завышенный балл по VIII (альтруистичность), а у исп.4 – заниженный.
Конфликт между исп.3 (03 г.) и 1 объясняется похожей ситуацией, т.к.
у исп.1 также повышены эгоистичность и агрессивность. Данный конфликт
усиливался поло-ролевыми отношениями и отношениями между начальником и
подчиненным, а также тем, что исп.1 направлен на дело (Д), а исп.3 – на
общение (О) – максимальный балл – 40.
Конфликт между исп.1 и 5 можно объяснить тем, что у исп.5 при
отсутствии авторитарности на 03 г. не было и зависимости, а у исп.1 при
повышенной авторитарности – такая же высокая зависимость. Здесь
конфликт принимает форму конфликта между исп.1 и 4 (03 г.), только в
мягкой форме, т.к. у исп.5 не проявлены эгоистичность и агрессивность.
Но в действиях исп.5 руководствуется собственным мнением, а не словами
начальника, хотя внешне выполняет его поручения.
Следует отметить некоторые закономерности, прослеживающиеся за 03-04
гг. Существует тенденция при завышенных показателях по октанте
подчиняемости (V) в Я-р. чрезмерно завышать (как противовес) показатели
по октанте авторитарности (VIII) в Он-р. Это наглядно видно на
дискограммах исп.2, исп. 3 (04 г.), 5 и 8.
Также важным фактом является то, что средне-арифметические
показатели в группе по доминированию и дружелюбию за 03 и 04 гг. почти
не изменились. Это говорит о том, что группа это единое целое,
организм, который живет по своим законам, и для его деятельности нужны
строго определенные параметры, которые остаются в определенных рамках,
хотя члены этой группы могут иметь совершенно различные показатели по
этим же параметрам:
2003 г.: 2004 г.:
Доминирование – 2,4 Доминирование – 1,8
Дружелюбие – 4,7 Дружелюбие – 4,1
Причиной изменения повышенной конфликтности в группе в 03 г. при
изменении ее состава в 04 г. является изменение в совместимости
ценностного уровня сотрудников. Так, у пришедших в 04 г. исп.3 и 4 Я-и.
и Он-и., почти идентичные, совпадают с направленностью и конфигурацией
Я-и. руководителя. Более того, остальные сотрудники коллектива также
претерпели изменения внутри своих представлений: у исп.6 появилась
аналогичная направленность профилей Я-и. и Он-и. Тем самым образовался
«костяк» группы, состоящих из людей, имеющих единое устремление, идеал
и ценностный уровень. Общая ситуация упрощается тем, что большинство
настоящих членов группы имеют высокую подчиняемость, что абсолютно
отсутствовало у исп.4 (03 г.). Можно сделать вывод, опираясь на
полученные данные, что группа перешла на новый этап своего развития,
т.к. сформировалась система общих целей и ценностных ориентаций. В 03
г. в прошлом составе членов коллектива повышенная конфликтность в
группе еще зависила и от того, что группа находилась на низком уровне
развития, т.е. не было ценностно-ориентационного единства.
Обсуждение результатов.
Итак, проведено лонгитюдное исследование группы, претерпевшей
изменение своего состава, за 2003-4 гг., на совместимость ее членов на
ценностно-ориентационном уровне, что позволило определить причины ярко
выраженных конфликтов между конкретными членами группы, также скрытых
конфликтов внутри их собственных личностей и поло-ролевые конфликты. Мы
увидели, что внутриличностные конфликты являются первопричиной внешней
конфликтности и агрессивности человека. Так, одни из самых конфликтных
сторон в данной группе – исп.1 – исп.3 (03 г.), у которых присутствует
внутренний конфликт и противоречивость. Также из-за внутриличностной
противоречивости и конфликта повышается внешняя агрессивность (у исп.3,
4 и 1). Что касается уровня межличностных конфликтов, то в группе
определяющим фактором является ее ценностная ориентация, которая в
значительной степени зависит от образования и вида деятельности членов
коллектива. Так как данная выборка состоит из людей с высшим
образованием, занимающихся благотворительно-просветительской
деятельностью, то имеет место высокий ценностный уровень. Так, мы
обнаружили, что конфликт между исп.4 (03 г.) и 1 состоял в их
противоположных ценностных позициях. Желание исп.4 (03 г.) покинуть
коллектив было следствием несовпадения его ориентации (эгоистичность) с
общегрупповой (альтруизм). Следует отметить, это единственный член
группы, у которого был отрицательный показатель по дружелюбию. При
изменении состава группы ситуация полностью изменилась в лучшую
сторону, т.к. новые члены коллектива имеют тот же ценностный уровень и
соответственно идеалы, что и вся группа как единый организм.
Подобные исследования несомненно нуждаются в дополнительных
сведениях о личностях испытуемых, чтобы сделать объективные,
достоверные выводы.
В данной работе при качественной обработке результатов
использовались сведения о членах группы, полученные в течение
лонгитюдного наблюдения, которые подтвердили результаты тестирования.
При использовании дискограмм, полигона представлений, наглядно можно
выявить степень рефлексии участников группы, как представления человека
о себе соотносятся с представлениями о нем других людей. В данном
исследовании можно сравнить представление о себе начальника с
представлениями о нем его подчиненных. Как видно на графиках они сильно
различаются, что говорит о восприятии многими окружающего мира и людей
с субъективной точки зрения, в сравнении с собой, через призму
собственных отношений, а не с позиции постороннего наблюдателя. Также
спорным является вопрос об объективности самооценки, т.к. человек может
ее завышать и занижать, сравнивать со своим идеалом. Так как идеалы
могут быть высокими или низкими, то и самооценка будет меняться
соответственно им.
В целом ценностная ориентация группы направлена на альтруистический
тип отношений (VIII). Практически у всех членов группы на данный момент
Я-и. и Он-и., что говорит об общеценностном подходе к жизни. Члены
группы не разграничивают людей в соответствии с их статусом, а видят
идеальное «Я» целостного человека, что говорит об их общей ценностной
направленности, которая, несмотря на конфликты, сплачивает этот
коллектив.
Выводы
Проведено лонгитюдное исследование влияние ценностно-ориентационной
совместимости членов коллектива на конфликтность в данной группе,
изменившей свой состав за 2003-4 гг. Цель исследования достигнута –
найдены причины возникновения и разрешения межличностных конфликтов, их
динамики в трудовом коллективе. Гипотеза о том, что причина
межличностных конфликтов в трудовом коллективе состоит в
несовместимости ценностного уровня людей, их идеалов и ожиданий,
подтвердилась. Полученные результаты обработаны и сделаны выводы.
Перспективы.
К сожалению, объем дипломной работы не позволяет провести более
глубокое исследование мотивационного уровня и более точных и глубинных
причин конфликтов. Но мы планируем заняться этими проблемами в
дальнейшем. Также имеются планы продолжать вести лонгитюдное наблюдение
за данной группой, т.к. ее неординарный состав и деятельность позволяют
исследовать более глубинные пласты человеческой психики, ее
противоречив
| |  скачать работу |
Динамика межличностных конфликтов в трудовом коллективе |
