Этика и психология управления
ководства;
5. Имидж фирмы;
6. Церемонии;
7. Ритуалы;
8. Культурная сеть.
Окружающая среда определяет требования, обеспечивающие успех фирмы на рынке
(связи, клиенты, конкуренты, товар). Микро- и макросреда фирмы, соц.,
демограф., технолог. среда.
Система ценностей - формирует идеи и положения, принятые в компании (ядро
орг. культуры). Она распространяется с помощью мифов легенд и историй.
Главное, на что обращает внимание рук-во фирмы при ухудшении положения
фирмы.
Герои - люди, воплощающие системы ценностей в жизнь, влияют на общую к-ру
орг.
Герои:
1. созданные - руководители;
2. от рождения - в них эти кач-ва заложены.
Воплощение ценности компании и служат примером для подражания. Героям
позволяется совершать необычные поступки. Оказывают сильное влияние на
развитие культуры организации.
Стиль рук-ва (см. основы менеджмента)
Имидж фирмы - образ фирмы в глазах покупателей, акционеров, конкурентов.
Виды имиджа:
- компании
- человека
- товара
Составляющие имиджа фирмы:
1. Название фирмы (должно быть благозвучно; если не соответствует с ее
деятельностью, то в скобках следует дать пояснение; если название
латинскими буквами, то чтобы при переводе не вызывало негативных реакций.
2. товары - кач-во, ассортимент, мода, цена и гарантии;
3. служба клиентов - обслуживание клиентов, возврат товаров (сущ-е такой
возможности), заказ товаров в кредит;
4. круг покупателей - принадлежность к классу, соответствие собственному
имиджу;
5. устройство фирмы - оборудование, коммуникации, архитектура;
6. расположение фирмы - близость к транспорту, наличие автостоянок;
7. реклама - предложение скидок, символы, цвета, ее известность, связи с
общественностью.
Церемонии - это чествование героев, мифов, легенд. Утверждение кредо
компании.
Ритуалы - это будничное проявление символических мероприятий. Они
напоминают работнику, как вести себя в определенной ситуации. Иногда
ритуалы сводятся к чаепитию, кофе.
Культурная сеть - это неофициальное ср-во связи внутри организации, т.е.
это скрытая иерархия власти. Иногда культурная сеть может напоминать, быть
тенью официальной орг. структуры. Состоит из следующих типов и ролей,
которые выполняют сотрудники организации:
1. Рассказчики - люди, которые интерпретируют все события фирмы с точки
зрения своего восприятия. Часто эта интерпретация носит субъективный
характер;
2. Священники - это работники компании, находящиеся на фирме м начала ее
основания, являются ее основателями. Ревностно относятся ко всем
традициям компании, оберегают ее честь.
3. Шептуны - способны быстро угадывать, читать мысли руководителей, имеют
много связей и контактов на всех уровнях организации, но редко ими
пользуются.
4. Сплетники - явл. разносчиками орг. к-ры, трубадурами. Всегда в курсе
всех дел: з/пл, день рождения, повышения. Их информацией часто пользуется
руководство. Не имеют влияния на руководителей.
5. Секретари - наблюдательны, знают о неформальных связях внутри фирмы,
между сотрудниками. Более наблюдательны, чем руководители.
6. Шпионы - в курсе всех событий на фирме, кто за этими событиями стоит. Не
опасны для рядовых служащих. Не всегда о других говорят плохо. Никогда не
пытаются занять какой-нибудь пост, не лезут к власти. Правят не явно а
скрыто.
7. Интриганы - группа людей, тайно объединившихся для достижения своих
целей.
Ни одна фирма не существует без к-ры. Культура может быть сильной или
слабой, но присутствует всегда.
Признаки слабой культуры:
1. отсутствие ясных представлений о ценностях (у руководства нет ясных
целей и убеждений, как можно достичь успеха);
2. такие фирмы на рынке не имеют сильных позиций;
3. чтобы выйти из сложной ситуации, руководство пытается поправить
положение краткосрочными задачами;
4. нет согласия в оценке ценностей (лебедь, рак и щука);
5. отсутствие цельной картины в организации (руководство не может прийти к
соглашению). Накопление противоречий вверху, эти противоречия опускаются
вниз, на фирме нет согласия.
6. ведущие фигуры (рук-во) действует демотивирующе (принимает неосознанные,
противоречивые решения);
7. руководящие кадры принимают противоречащие друг другу решения (один
отдел решил выпускать изделие, другой - нет).
Организации со слабой культурой закрыты как внешне, так и извне.
Действуют как механизм: когда каждый элемент орг. структуры отлажен - орг.
работает. Когда не отлажен - организация разлаживается.
Организации с сильной культурой:
1. система ценностей, правила организации и конкретное поведение (в
основном руководителей) полностью согласованы. Т.е. если на фирме есть
моральный кодекс, то руководитель своим примером следует написанному и
работники поступают также, видя, что нет рассогласований между словом и
делом;
2. главным является то, что происходит на уровне поведения, а ен по словам;
3. на предприятии сущ. свои ценности;
4. культура открыта изнутри и извне;
5. организация действует как организм (каждый отдел начинает сам бороться
за выживание, не ждет указаний сверху)
Энтропия организации - когда организация не воспринимает никакой внешней
информации.
Культура каждой организации уникальна.
Сильная культура - это живая культура, а слабая - вжившаяся.
Организация как механизм имеет культуру, а организация как организм сама
культура.
Лекция 8.
Дейл Кеннеди разработал метод, который позволяет делить культуры на
типы (это связано с понятием отраслевых культур). 4 типа отраслевой
принадлежности, по 2-м критериям.
1-й критерий связанный с рынком - риск - насколько объективно или
субъективно содержат в себе риск те или иные решения, принятые руководством
фирмы (малый риск и большой риск)
2-й - обратная связь (как быстро выясняется, правильно ли было принято
решение).
В соответствии с этими критериями выделяют 4 типа культур:
Обратная + Культура торговли (1) Выгодных сделок (2)
связь - Административная (3) Инвестиционная (4)
- Риск +
Культура торговли: быстрая обратная связь и малый риск. Проявляется в
торговых организациях, орг. по сбыту, частично у производителей
компьютеров, у маклеров по продаже недвижимости, у финансовых маклеров,
торговцев автомобилями, в страховых компаниях.
Успех здесь зависит от количества контактов и от настойчивости в поиске
сделок. Неуспех одной сделки не приводит к риску (риск незначительный).
Хар-ка сотрудников - молодые, активные люди, смело идут на эксперимент,
дружелюбны, без больших духовных запросов. Внутри - хорошо ведут
коллективную игру. Делятся опытом о работе с “капризными” покупателями.
Предпочитают реализовать проблемы на практике а не в теории - метод проб и
ошибок. Финансовые стимулы для них не главное. В общении между собой
дружелюбны.
Недостатки:
- количество превышает качество (главное количество, а не качество);
- доминирует мышление краткосрочного успеха: сиюминутный успех лучше
дальнейших перспектив;
- сотрудники прежде всего чувствуют связь между людьми, но не с
фирмой. Нет преданности компании;
- сотрудники не стареют: большая текучесть кадров - отсутствие
сильной, стабильной культуры.
Культура выгодных сделок (спекулятивная). Финансовые компании ( все
виды), частично большой спорт, торговцы сырьем, мода, косметика, реклама,
компании вкладывающие деньги в рискованные предприятия. Девиз: быстрее
вложить - быстрее получить.
Сотрудники: молодые или духовно молодые люди, тщеславные. Эта культура
способствует формированию в чел-ке бойцовских качеств. Эмоции им незнакомы,
агрессивны и тверды в своих решениях, кратки, используют язык жестов.
Внутри - отвратительно ведут коллективную игру. Суеверны. Распространена
звездная болезнь. Культура не сильная.
Трудно найти преимущества в этой культуре.
Административная культура. Стратегически организации с
Административной культурой нацелены на сервис (проектные орг., НИИ, и
т.п.), частично в банках и страховании, типична в административных
организациях.
Сотрудники: аккуратные и основательные люди, осторожные, придирчивые,
педантичные, хорошо адаптируются. решения принимают медленно, продуманно.
Взаимоотношения внутри - строго соблюденная иерархия. Не видят результатов
своего труда на рынке и мало радости от работы. Главное - как сделать.
Сотрудники отмечают вместе праздники, дни рождения, повышения и т.п. Сильно
развиты ритуалы - по всем вопросам ведут протоколы, хорошая система
хранения документов. Исполняются все распоряжения (хорошие и плохие).
Большое значение для сотрудников имеют титулы, а не деньги.
Администрация рынки не захватывает, сотрудники публичных успехов на себе не
испытывают. Для организации ценностью является сам сотрудник.
Инвестиционная культура. Строительство, банки, нефтяная
промышленность, пр-во ср-в пр-ва. Ярко выраженная ориентация на будущее в
условиях высокой степени риска и низкой обратной связи с рынком.
Персонал относится очень серьезно к решению всех задач. Все решения
принимаются на самом высоком уровне управления. Все они тщательно
проверяются и взвешиваются по несколько раз. Условие неопределенности
коллектив сплачивает. Люди не ожидают быстрого роста карьеры. Культура
способствует развитию научных исследований. Ценится авторитет и
профессионализм.
Это самая надежная культура. Совпадают цели организации и сотрудника.
1. Взаимосвязь культуры предпринимательства с культуро
| | скачать работу |
Этика и психология управления |