Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Этика и психология управления

ководства;
5. Имидж фирмы;
6. Церемонии;
7. Ритуалы;
8. Культурная сеть.
Окружающая среда определяет требования, обеспечивающие успех фирмы на рынке
(связи, клиенты, конкуренты,  товар).  Микро-  и  макросреда  фирмы,  соц.,
демограф., технолог. среда.
Система ценностей - формирует идеи и положения, принятые в  компании  (ядро
орг. культуры). Она распространяется с  помощью  мифов  легенд  и  историй.
Главное, на что обращает внимание  рук-во  фирмы  при  ухудшении  положения
фирмы.
Герои - люди, воплощающие системы ценностей в жизнь, влияют на  общую  к-ру
орг.
Герои:
1. созданные - руководители;
2. от рождения - в них эти кач-ва заложены.
Воплощение ценности компании  и  служат  примером  для  подражания.  Героям
позволяется совершать необычные  поступки.  Оказывают  сильное  влияние  на
развитие культуры организации.
Стиль рук-ва (см. основы менеджмента)
Имидж фирмы - образ фирмы в глазах покупателей, акционеров, конкурентов.
Виды имиджа:
- компании
- человека
- товара
Составляющие имиджа фирмы:
1. Название фирмы (должно быть благозвучно;  если  не  соответствует  с  ее
  деятельностью,  то  в  скобках  следует  дать  пояснение;  если  название
  латинскими буквами, то чтобы при переводе не вызывало негативных реакций.
2. товары - кач-во, ассортимент, мода, цена и гарантии;
3. служба клиентов - обслуживание клиентов, возврат  товаров  (сущ-е  такой
  возможности), заказ товаров в кредит;
4. круг покупателей - принадлежность к  классу,  соответствие  собственному
  имиджу;
5. устройство фирмы - оборудование, коммуникации, архитектура;
6. расположение фирмы - близость к транспорту, наличие автостоянок;
7. реклама - предложение скидок, символы, цвета, ее  известность,  связи  с
  общественностью.
Церемонии -  это  чествование  героев,  мифов,  легенд.  Утверждение  кредо
компании.
Ритуалы  -  это  будничное  проявление   символических   мероприятий.   Они
напоминают работнику,  как  вести  себя  в  определенной  ситуации.  Иногда
ритуалы сводятся к чаепитию, кофе.
Культурная сеть - это неофициальное ср-во связи  внутри  организации,  т.е.
это скрытая иерархия власти. Иногда культурная сеть может напоминать,  быть
тенью официальной орг. структуры.  Состоит  из  следующих  типов  и  ролей,
которые выполняют сотрудники организации:
1. Рассказчики - люди, которые интерпретируют все  события  фирмы  с  точки
  зрения своего восприятия.  Часто  эта  интерпретация  носит  субъективный
  характер;
2. Священники - это работники компании, находящиеся на фирме  м  начала  ее
  основания,  являются  ее  основателями.  Ревностно  относятся   ко   всем
  традициям компании, оберегают ее честь.
3. Шептуны - способны быстро угадывать, читать мысли  руководителей,  имеют
  много связей и контактов  на  всех  уровнях  организации,  но  редко  ими
  пользуются.
4. Сплетники - явл. разносчиками орг. к-ры,  трубадурами.  Всегда  в  курсе
  всех дел: з/пл, день рождения, повышения. Их информацией часто пользуется
  руководство. Не имеют влияния на руководителей.
5. Секретари - наблюдательны, знают о  неформальных  связях  внутри  фирмы,
  между сотрудниками. Более наблюдательны, чем руководители.
6. Шпионы - в курсе всех событий на фирме, кто за этими событиями стоит. Не
  опасны для рядовых служащих. Не всегда о других говорят плохо. Никогда не
  пытаются занять какой-нибудь пост, не лезут к власти. Правят  не  явно  а
  скрыто.
7. Интриганы - группа людей,  тайно  объединившихся  для  достижения  своих
  целей.

      Ни одна фирма не существует без к-ры. Культура может быть сильной или
слабой, но присутствует всегда.
      Признаки слабой культуры:
1. отсутствие ясных представлений о  ценностях  (у  руководства  нет  ясных
  целей и убеждений, как можно достичь успеха);
2. такие фирмы на рынке не имеют сильных позиций;
3.  чтобы  выйти  из  сложной  ситуации,  руководство  пытается   поправить
  положение краткосрочными задачами;
4. нет согласия в оценке ценностей (лебедь, рак и щука);
5. отсутствие цельной картины в организации (руководство не может прийти  к
  соглашению). Накопление противоречий вверху, эти противоречия  опускаются
  вниз, на фирме нет согласия.
6. ведущие фигуры (рук-во) действует демотивирующе (принимает неосознанные,
  противоречивые решения);
7. руководящие кадры принимают  противоречащие  друг  другу  решения  (один
  отдел решил выпускать изделие, другой - нет).
      Организации со слабой культурой закрыты  как  внешне,  так  и  извне.
Действуют как механизм: когда каждый элемент орг. структуры отлажен -  орг.
работает. Когда не отлажен - организация разлаживается.
      Организации с сильной культурой:
1.  система  ценностей,  правила  организации  и  конкретное  поведение  (в
  основном руководителей) полностью согласованы. Т.е. если  на  фирме  есть
  моральный кодекс, то руководитель своим примером  следует  написанному  и
  работники поступают также, видя, что нет рассогласований между  словом  и
  делом;
2. главным является то, что происходит на уровне поведения, а ен по словам;
3. на предприятии сущ. свои ценности;
4. культура открыта изнутри и извне;
5. организация действует как организм (каждый отдел начинает  сам  бороться
  за выживание, не ждет указаний сверху)
Энтропия организации - когда организация не  воспринимает  никакой  внешней
информации.
Культура каждой организации уникальна.
      Сильная  культура  -  это  живая  культура,  а  слабая  -  вжившаяся.
Организация как механизм имеет культуру, а организация  как  организм  сама
культура.

                                  Лекция 8.

      Дейл Кеннеди разработал метод, который позволяет делить  культуры  на
типы (это  связано  с  понятием  отраслевых  культур).  4  типа  отраслевой
принадлежности, по 2-м критериям.
1-й  критерий  связанный  с  рынком  -  риск  -  насколько  объективно  или
субъективно содержат в себе риск те или иные решения, принятые руководством
фирмы (малый риск и большой риск)
2-й - обратная связь (как быстро  выясняется,  правильно  ли  было  принято
решение).
В соответствии с этими критериями выделяют 4 типа культур:

        Обратная +     Культура торговли (1) Выгодных сделок (2)
             связь      -   Административная (3)  Инвестиционная (4)

                            -           Риск                 +

      Культура торговли: быстрая обратная связь и малый риск. Проявляется в
торговых  организациях,  орг.   по   сбыту,   частично   у   производителей
компьютеров, у маклеров по продаже  недвижимости,  у  финансовых  маклеров,
торговцев автомобилями, в страховых компаниях.
Успех здесь зависит от количества контактов и  от  настойчивости  в  поиске
сделок. Неуспех одной сделки не приводит к риску (риск незначительный).
Хар-ка сотрудников - молодые, активные люди,  смело  идут  на  эксперимент,
дружелюбны,  без  больших  духовных  запросов.  Внутри   -   хорошо   ведут
коллективную игру. Делятся опытом о  работе  с  “капризными”  покупателями.
Предпочитают реализовать проблемы на практике а не в теории - метод проб  и
ошибок. Финансовые стимулы для  них  не  главное.  В  общении  между  собой
дружелюбны.
Недостатки:
      - количество превышает качество (главное количество, а не качество);
      - доминирует мышление краткосрочного успеха: сиюминутный успех  лучше
дальнейших    перспектив;
      - сотрудники прежде всего чувствуют  связь  между  людьми,  но  не  с
фирмой. Нет преданности компании;
      - сотрудники  не  стареют:  большая  текучесть  кадров  -  отсутствие
сильной, стабильной      культуры.
      Культура выгодных сделок (спекулятивная). Финансовые компании  (  все
виды), частично большой спорт, торговцы сырьем, мода,  косметика,  реклама,
компании вкладывающие деньги  в  рискованные  предприятия.  Девиз:  быстрее
вложить - быстрее получить.
Сотрудники: молодые или духовно  молодые  люди,  тщеславные.  Эта  культура
способствует формированию в чел-ке бойцовских качеств. Эмоции им незнакомы,
агрессивны и тверды в  своих  решениях,  кратки,  используют  язык  жестов.
Внутри - отвратительно ведут коллективную  игру.  Суеверны.  Распространена
звездная болезнь. Культура не сильная.
Трудно найти преимущества в этой культуре.
         Административная    культура.    Стратегически    организации    с
Административной культурой нацелены  на  сервис  (проектные  орг.,  НИИ,  и
т.п.),  частично  в  банках  и  страховании,  типична  в   административных
организациях.
Сотрудники:  аккуратные  и  основательные  люди,  осторожные,  придирчивые,
педантичные, хорошо адаптируются. решения принимают  медленно,  продуманно.
Взаимоотношения внутри - строго соблюденная иерархия. Не видят  результатов
своего труда на рынке и мало радости от  работы.  Главное  -  как  сделать.
Сотрудники отмечают вместе праздники, дни рождения, повышения и т.п. Сильно
развиты ритуалы  -  по  всем  вопросам  ведут  протоколы,  хорошая  система
хранения документов.  Исполняются  все  распоряжения  (хорошие  и  плохие).
Большое значение для сотрудников имеют титулы, а не деньги.
Администрация рынки не захватывает, сотрудники публичных успехов на себе не
испытывают. Для организации ценностью является сам сотрудник.
        Инвестиционная    культура.    Строительство,    банки,    нефтяная
промышленность, пр-во ср-в пр-ва. Ярко выраженная ориентация на  будущее  в
условиях высокой степени риска и низкой обратной связи с рынком.
Персонал относится  очень  серьезно  к  решению  всех  задач.  Все  решения
принимаются  на  самом  высоком  уровне  управления.  Все   они   тщательно
проверяются и  взвешиваются  по  несколько  раз.  Условие  неопределенности
коллектив сплачивает. Люди не  ожидают  быстрого  роста  карьеры.  Культура
способствует   развитию   научных   исследований.   Ценится   авторитет   и
профессионализм.
Это самая надежная культура. Совпадают цели организации и сотрудника.


1. Взаимосвязь культуры предпринимательства с культуро
Пред.678910След.
скачать работу

Этика и психология управления

 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ