Исследование конфликта в организации
его решения;
- считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его
разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;
- полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах
всех.
Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у
других складывается благоприятное мнение.
Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другой стороны,
представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление
кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного
интереса. Этот стиль носит типа «невыигрыш - выигрыш» носит оттенок
альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях
развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного
конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других.
Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно,
однако воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому
влиянию.
Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения
межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из
сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе
которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко
используется в разрешении конфликта и те, кто его использует, оцениваются
окружающими в целом благоприятно. Это стиль типа «непроигрыш - невыигрыш».
Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения
конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные
преимущества.
Таким образом, конфликт в трудовом коллективе - это осознанное
противоречие между общающимися членами этого коллектива, который
сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для
разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями
поведения, а именно стратегией соперничества, приспособления, избегания,
компромисса и сотрудничества.
Глава III. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ психологических причин
конфликтности личности в организации
3.1. Формирование выборки и описание этапов исследования
По запросу ООО «ХХХ» было проведено исследование, направленное на
исследование психологических причин конфликтности личности в организации.
Исследование проводилось в первичном трудовом коллективе – ООО «XXX»,
состоящем из 12 человек, из них 7 женщин и 5 мужчин. В исследовании
приняло участие 10 человек, двое отказались от участия из-за отсутствия
времени.
Возрастной состав членов коллектива: от 24 до 42 лет.
Образование: среднее специальное и высшее.
Выборка была ограничена запросом (табл. 3).
Таблица 3
Сводная таблица первичных данных по выборке
|№ |Пол |Возраст |Должность |Образование |
|1 |Муж |42 |Ген. Директор |Высшее |
|2 |Муж |42 |Ком. Директор |Высшее |
|3 |Жен |24 |Бухгалтер |Среднее |
|4 |Жен |38 |Менеджер |Н/ высшее |
|5 |Муж |42 |Техн. Директор |Высшее |
|6 |Жен |31 |Диспетчер |Высшее |
|7 |Муж |28 |Менеджер |Среднее |
|8 |Муж |26 |Менеджер |Среднее |
|9 |Жен |40 |Менеджер |Высшее |
|10 |Жен |24 |Менеджер |Высшее |
3.2.Описание используемых методов и методик
Гипотеза: существует взаимосвязь между осознаваемостью предпочтения
стратегии соперничества (по К. Томасу) и конфликтностью личности в
коллективе.
Для проверки выдвинутой гипотезы были применены: метод наблюдения
(стороннее (автор) и включенное (эксперты)), метод тестирования. В рамках
метода тестирования были применены три методики: методика диагностики
предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и методика
самооценки степени конфликтности личности и оценки экспертом степени
конфликтности личности, социометрия группы.
A. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному
поведению.
Тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной
предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению
конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение
конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает
нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в
конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более
продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать
продуктивное поведение
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас
применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими
измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к
интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой
характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум
основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования
конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание,
сотрудничество.
В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас
описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью
суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных
ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту
предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для
характеристики его поведения. Оптимальным поведением в конфликтах
считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет
значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум – 0 баллов, максимум – 12
баллов). Бланк и ключ методики представлены в Приложении 1.
B. Методика диагностики самооценки степени конфликтности личности, а
также оценки экспертом степени конфликтности личности (Ладанов И.Д.)
Шкала используется для самооценки и для оценки степени конфликтности
других лиц. Сумма в 70 баллов указывает на очень высокую степень
конфликтности; 60 баллов – на высокую; 50 – на выраженную конфликтность.
Сумма 11-15 баллов свидетельствует о склонности избегать конфликтных
ситуаций (Приложении 2).
C. Социометрия
Сущность методики сводится к выявлению системы «симпатий» и
«антипатий» между членами группы, т.е. иными словами, к выявлению системы
эмоциональных отношений в группе путем осуществления каждым из членов
группы определенных «выборов» из всего состава группы по заданному
критерию. Все данные о таких «выборах» представляются в виде особой
диаграммы – социограммы.
3.3. Обработка и интерпретация полученных данных
Исследование проводилось в три этапа.
На первом этапе путем стороннего наблюдения в естественных условиях
была выявлена напряженность в отношениях.
На втором этапе было проведено метод тестирование, в рамках которого
применялись три методики: диагностика стратегий поведения в конфликте К.
Томаса и диагностика самооценки степени конфликтности и оценки экспертом
степени конфликтности личности, социометрия группы.
На третьем этапе, после тестирования работников к работе были
привлечен эксперт. Он оценил степень конфликтности каждого сотрудника,
каждому из которых было присвоено определенное количество баллов (от 1 до
10), чем выше был балл, тем выше оценка конфликтности данного человека.
Также эксперт оценил уровень конфликтности личности (по методике И. Д.
Ладанова).
Таблица 4
Результаты тестов и оценки экспертов.
|№ |Ранг |Диагностика стратегий поведения в |Самооц|Оценка|
|испыту|экспер|конфликте К. Томаса |енка |экспер|
|емого |тов* | |уровня|том |
| | | |конфли|конфли|
| | | |ктност|ктност|
| | | |и* |и |
| | | | |сотруд|
| | | | |ников |
| | |Соперн|Сотруд|Приспо|Компро|Избега| | |
| | |ичеств|ничест|соблен|мисс* |ние* | | |
| | |о* |во* |ие* | | | | |
|Группа № 1 (повышенная конфликтность) | | | |
|6 |10 |6 |4 |5 |8 |4 |40 |56 |
|8 |9 |6 |6 |6 |5 |7 |36 |52 |
|4 |8 |6 |5 |7 |5 |5 |49 |50 |
|7 |7 |0 |3 |3 |9 |9 |50 |58 |
|12 |6 |2 |6 |9 |6 |8 |27 |60 |
|Группа № 2 (пониженная конфликтность) | | |
| |  скачать работу |
Исследование конфликта в организации |
