Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Модели управления персоналом



 Другие рефераты
Модели принятия решений Cоциальная стратификация Cоциальные общности Мотивация в менеджменте

Курсовая работа


                             Предмет: Менеджмент

                     Тема: Модели управления персоналом



                                    План



             Введение
                      3


         I   Этапы управления трудовыми ресурсами
3

         II  Классические модели управления персоналом                 12

         III Основные направления перестройки работы кадровых
              служб в современных российских условиях                     28


             Заключение
                   31



             Список литературы
             33



             Приложения


                                  ВВЕДЕНИЕ


    Россия  вступила  в   новый   этап   развития.   Перед   возрождающимся
предпринимательством стоят сложнейшие  задачи:  освоить  конкуренто-рыночные
отношения, преодолеть монополизм в экономике, политике,  мышлении,  наконец,
активно интегрироваться в  мировое  хозяйство.  Для  того  чтобы  преодолеть
своего  рода  «комплекс  неполноценности»  –  плод  длительной  изоляции   и
идеологизации хозяйства, чтобы стать достойным партнером на  мировом  рынке,
важно знать законы бизнеса.
    Здесь, в отличие от оргструктур или маркетинга, сфера  внутрифирменного
руководства   персоналом   –    «терра    инкогнита»    для    отечественных
предпринимателей. В такой ситуации, на мой взгляд, целесообразно  обратиться
к  опыту  передовых  корпораций,  даже  если  этот  опыт   сразу   полностью
неприемлем.
    Зарубежный опыт за последние 20-30  лет  кардинальным  образом  изменил
отношение к «человеческим ресурсам» и их роли в коммерческом  успехе.  «Люди
– наш самый главный ресурс» – лозунг, который можно встретить чуть ли  не  в
каждой эффективно работающей корпорации.  И  это  не  просто  лозунг.  Такие
фирмы владеют огромным арсеналом инструментов и методов  работы  с  кадрами,
проверенным и осмысленным за многие годы.
      Особенно  полезно  будет  изучение  и  осмысление  этого  опыта   для
сегодняшней России; чем я и займусь в данной курсовой работе.  Но  прежде  я
затрону теоретический аспект данной проблемы и постараюсь  выявить  основные
этапы  и  способы  управления  «человеческими  ресурсами»  организации.  Это
необходимо  сделать  для  понятия   основ   управления   персоналом.   Далее
произведем анализ классических моделей  управления  персоналом:  японской  и
американской; постараемся определить их характерные  черты  и  положительные
моменты.
    Таким образом, целью  курсовой  работы  будет  определение  направлений
перестройки  работы  современных  отечественных  кадровых  служб  на  основе
изученного материала – опыта передовых в этом отношении предприятий.


                    ЭТАПЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ


    Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и  некоммерческих,
промышленных и действующих в сфере услуг   управление  людьми  имеет  важное
значение. Без людей нет организации. Без нужных людей  ни  одна  организация
не  сможет  достичь  своих  целей  и  выжить.  Несомненно,  что   управление
трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории  и  практики
управления.
    Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми  ресурсами  в
крупных организациях  обычно  возложена  на  профессионально  подготовленных
работников отделов кадров. Для того чтобы такие  специалисты  могли  активно
содействовать  реализации целей организации, им нужны  не  только  знания  и
компетенция в своей  конкретной  области,  но  и  осведомленность  о  нуждах
руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители  низшего  звена
не  понимают  специфики  управления  трудовыми  ресурсами,  его   механизма,
возможностей и недостатков, то они не могут в полной  мере   воспользоваться
услугами специалистов-кадровиков.  Поэтому  важно,  чтобы  все  руководители
знали и понимали способы и методы  управления людьми.
    Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1.  Планирование   ресурсов:   разработка   плана   удовлетворения   будущих
потребностей в людских ресурсах.
2. Набор  персонала:  создание  резерва  потенциальных  кандидатов  по  всем
должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места  и  отбор  лучших  из  резерва,
созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и  льгот:  Разработка  структуры  заработной
платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в  организацию  и
ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от  него
организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам,  требующимся
для эффективного выполнения работы.
7.  Оценка  трудовой  деятельности:  разработка  методик   оценки   трудовой
деятельности и доведения ее до работника.
8.   Повышение,   понижение,   перевод,   увольнение:   разработка   методов
перемещения работников на должности с большей или меньшей  ответственностью,
развития их профессионального опыта путем перемещения  на  другие  должности
или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9.  Подготовка  руководящих  кадров,  управление  продвижением  по   службе:
разработка программ,  направленных  на  развитие  способностей  и  повышение
эффективности труда руководящих кадров.
    Рассмотрим теперь эти этапы более подробно.


    Планирование потребности в трудовых ресурсах

    При  определении  целей  своей  организации  руководство  должно  также
определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость  в  деньгах,
оборудовании  и  материалах  является  вполне  очевидной.   Редко   кто   из
руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность  в  людях  -
тоже кажется вполне очевидной. К сожалению,  зачастую  планирование  людских
ресурсов  ведется  ненадлежащим  образом  или  же  ему  не  уделяется   того
внимания, которого оно заслуживает.
    Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение
процедур  планирования  для  комплектации  штатов  и    персонала.   Процесс
планирования включает в себя три этапа:
( Оценка наличных ресурсов.
( Оценка будущих потребностей.
( Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.


    Набор

    Набор заключается в создании необходимого  резерва  кандидатов  на  все
должности  и  специальности,  из  которого  организация  отбирает   наиболее
подходящих для нее работников. Эта работа должна  проводиться  буквально  по
всем   специальностям   -   конторским,    производственным,    техническим,
административным. Необходимый объем работы по  набору  в  значительной  мере
определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью  в
ней. При этом учитываются такие факторы, как  выход  на  пенсию,  текучесть,
увольнения в связи с  истечением  срока  договора  найма,  расширение  сферы
деятельности  организации.  Набор  обычно  ведут  из  внешних  и  внутренних
источников.
    К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в  газетах
и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству  и  к
фирмам, поставляющим руководящие  кадры,  направление  заключивших  контракт
людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые  организации  приглашают
местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные  в  будущем
вакансии.
    Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном  внутри
своей  организации.  Продвижение  по  службе  своих   работников   обходится
дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает  моральный
климат и усиливает привязанность работников к  фирме.  Можно  полагать,  что
если работники верят в существование  зависимости  их  служебного  роста  от
степени  эффективности  работы,  то  они  будут   заинтересованы   в   более
производительном труде. Возможным недостатком  подхода  к  решению  проблемы
исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию  не
приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
    Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка
информации  об  открывающейся  вакансии  с  приглашением   квалифицированных
работников.  Некоторые  организации  практикуют  уведомление     всех  своих
служащих о любой открывающейся вакансии,  что  дает  им  возможность  подать
заявление до того, как будут рассматриваться  заявления  людей  со  стороны.
Великолепным методом является   и обращение к своим  работникам  с  просьбой
порекомендовать на работу их друзей или знакомых.


    Отбор кадров

    На  этом  этапе   при  управлении   планированием  кадров   руководство
отбирает наиболее  подходящих  кандидатов  из  резерва,  созданного  в  ходе
набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего  наилучшую
квалификацию для выполнения фактической работы на  занимаемой  должности,  а
не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения  по
службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств,  может
основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных  навыков,
опыте предшествующей работы, личных качествах. Если  должность  относится  к
разряду  таких,  где  определяющим  фактором  являются  технические   знания
(например, научный работник), то наиболее  важное  значение,  видимо,  будут
иметь образование и предшествующая  научная  деятельность.  Для  руководящих
должностей, особенно более высокого уровня, главное значение   имеют  навыки
налаживания межрегиональных отношений, а  также  совместимость  кандидата  с
вышестоящими начальниками и с его  подчиненными.  Эффективный  отбор  кадров
представляет  собой  одну  из  форм   предварительного   контроля   качества
человеческих 
12345След.
скачать работу


 Другие рефераты
Растворимость солей, кислот и оснований в воде
Комплекс маркетинговых коммуникаций
Набор и отбор персонала
Ж.МОЛДАҒАЛИЕВ, Қ.МЫРЗАЛИЕВ, Т.АЙБЕРГЕНОВ ПОЭЗИЯСЫ


 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ