Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Модели управления персоналом



 Другие рефераты
Модели принятия решений Cоциальная стратификация Cоциальные общности Мотивация в менеджменте

Курсовая работа


                             Предмет: Менеджмент

                     Тема: Модели управления персоналом



                                    План



             Введение
                      3


         I   Этапы управления трудовыми ресурсами
3

         II  Классические модели управления персоналом                 12

         III Основные направления перестройки работы кадровых
              служб в современных российских условиях                     28


             Заключение
                   31



             Список литературы
             33



             Приложения


                                  ВВЕДЕНИЕ


    Россия  вступила  в   новый   этап   развития.   Перед   возрождающимся
предпринимательством стоят сложнейшие  задачи:  освоить  конкуренто-рыночные
отношения, преодолеть монополизм в экономике, политике,  мышлении,  наконец,
активно интегрироваться в  мировое  хозяйство.  Для  того  чтобы  преодолеть
своего  рода  «комплекс  неполноценности»  –  плод  длительной  изоляции   и
идеологизации хозяйства, чтобы стать достойным партнером на  мировом  рынке,
важно знать законы бизнеса.
    Здесь, в отличие от оргструктур или маркетинга, сфера  внутрифирменного
руководства   персоналом   –    «терра    инкогнита»    для    отечественных
предпринимателей. В такой ситуации, на мой взгляд, целесообразно  обратиться
к  опыту  передовых  корпораций,  даже  если  этот  опыт   сразу   полностью
неприемлем.
    Зарубежный опыт за последние 20-30  лет  кардинальным  образом  изменил
отношение к «человеческим ресурсам» и их роли в коммерческом  успехе.  «Люди
– наш самый главный ресурс» – лозунг, который можно встретить чуть ли  не  в
каждой эффективно работающей корпорации.  И  это  не  просто  лозунг.  Такие
фирмы владеют огромным арсеналом инструментов и методов  работы  с  кадрами,
проверенным и осмысленным за многие годы.
      Особенно  полезно  будет  изучение  и  осмысление  этого  опыта   для
сегодняшней России; чем я и займусь в данной курсовой работе.  Но  прежде  я
затрону теоретический аспект данной проблемы и постараюсь  выявить  основные
этапы  и  способы  управления  «человеческими  ресурсами»  организации.  Это
необходимо  сделать  для  понятия   основ   управления   персоналом.   Далее
произведем анализ классических моделей  управления  персоналом:  японской  и
американской; постараемся определить их характерные  черты  и  положительные
моменты.
    Таким образом, целью  курсовой  работы  будет  определение  направлений
перестройки  работы  современных  отечественных  кадровых  служб  на  основе
изученного материала – опыта передовых в этом отношении предприятий.


                    ЭТАПЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ


    Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и  некоммерческих,
промышленных и действующих в сфере услуг   управление  людьми  имеет  важное
значение. Без людей нет организации. Без нужных людей  ни  одна  организация
не  сможет  достичь  своих  целей  и  выжить.  Несомненно,  что   управление
трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории  и  практики
управления.
    Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми  ресурсами  в
крупных организациях  обычно  возложена  на  профессионально  подготовленных
работников отделов кадров. Для того чтобы такие  специалисты  могли  активно
содействовать  реализации целей организации, им нужны  не  только  знания  и
компетенция в своей  конкретной  области,  но  и  осведомленность  о  нуждах
руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители  низшего  звена
не  понимают  специфики  управления  трудовыми  ресурсами,  его   механизма,
возможностей и недостатков, то они не могут в полной  мере   воспользоваться
услугами специалистов-кадровиков.  Поэтому  важно,  чтобы  все  руководители
знали и понимали способы и методы  управления людьми.
    Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1.  Планирование   ресурсов:   разработка   плана   удовлетворения   будущих
потребностей в людских ресурсах.
2. Набор  персонала:  создание  резерва  потенциальных  кандидатов  по  всем
должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места  и  отбор  лучших  из  резерва,
созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и  льгот:  Разработка  структуры  заработной
платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в  организацию  и
ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от  него
организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам,  требующимся
для эффективного выполнения работы.
7.  Оценка  трудовой  деятельности:  разработка  методик   оценки   трудовой
деятельности и доведения ее до работника.
8.   Повышение,   понижение,   перевод,   увольнение:   разработка   методов
перемещения работников на должности с большей или меньшей  ответственностью,
развития их профессионального опыта путем перемещения  на  другие  должности
или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9.  Подготовка  руководящих  кадров,  управление  продвижением  по   службе:
разработка программ,  направленных  на  развитие  способностей  и  повышение
эффективности труда руководящих кадров.
    Рассмотрим теперь эти этапы более подробно.


    Планирование потребности в трудовых ресурсах

    При  определении  целей  своей  организации  руководство  должно  также
определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость  в  деньгах,
оборудовании  и  материалах  является  вполне  очевидной.   Редко   кто   из
руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность  в  людях  -
тоже кажется вполне очевидной. К сожалению,  зачастую  планирование  людских
ресурсов  ведется  ненадлежащим  образом  или  же  ему  не  уделяется   того
внимания, которого оно заслуживает.
    Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение
процедур  планирования  для  комплектации  штатов  и    персонала.   Процесс
планирования включает в себя три этапа:
( Оценка наличных ресурсов.
( Оценка будущих потребностей.
( Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.


    Набор

    Набор заключается в создании необходимого  резерва  кандидатов  на  все
должности  и  специальности,  из  которого  организация  отбирает   наиболее
подходящих для нее работников. Эта работа должна  проводиться  буквально  по
всем   специальностям   -   конторским,    производственным,    техническим,
административным. Необходимый объем работы по  набору  в  значительной  мере
определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью  в
ней. При этом учитываются такие факторы, как  выход  на  пенсию,  текучесть,
увольнения в связи с  истечением  срока  договора  найма,  расширение  сферы
деятельности  организации.  Набор  обычно  ведут  из  внешних  и  внутренних
источников.
    К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в  газетах
и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству  и  к
фирмам, поставляющим руководящие  кадры,  направление  заключивших  контракт
людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые  организации  приглашают
местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные  в  будущем
вакансии.
    Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном  внутри
своей  организации.  Продвижение  по  службе  своих   работников   обходится
дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает  моральный
климат и усиливает привязанность работников к  фирме.  Можно  полагать,  что
если работники верят в существование  зависимости  их  служебного  роста  от
степени  эффективности  работы,  то  они  будут   заинтересованы   в   более
производительном труде. Возможным недостатком  подхода  к  решению  проблемы
исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию  не
приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
    Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка
информации  об  открывающейся  вакансии  с  приглашением   квалифицированных
работников.  Некоторые  организации  практикуют  уведомление     всех  своих
служащих о любой открывающейся вакансии,  что  дает  им  возможность  подать
заявление до того, как будут рассматриваться  заявления  людей  со  стороны.
Великолепным методом является   и обращение к своим  работникам  с  просьбой
порекомендовать на работу их друзей или знакомых.


    Отбор кадров

    На  этом  этапе   при  управлении   планированием  кадров   руководство
отбирает наиболее  подходящих  кандидатов  из  резерва,  созданного  в  ходе
набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего  наилучшую
квалификацию для выполнения фактической работы на  занимаемой  должности,  а
не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения  по
службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств,  может
основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных  навыков,
опыте предшествующей работы, личных качествах. Если  должность  относится  к
разряду  таких,  где  определяющим  фактором  являются  технические   знания
(например, научный работник), то наиболее  важное  значение,  видимо,  будут
иметь образование и предшествующая  научная  деятельность.  Для  руководящих
должностей, особенно более высокого уровня, главное значение   имеют  навыки
налаживания межрегиональных отношений, а  также  совместимость  кандидата  с
вышестоящими начальниками и с его  подчиненными.  Эффективный  отбор  кадров
представляет  собой  одну  из  форм   предварительного   контроля   качества
человеческих 
12345След.
скачать работу


 Другие рефераты
Индия
Қазақ әдебиетіндегі терме жанрының қалыптасуы мен дамуы
Саясаттың әлеуметтік ақиқат ретіндегі атқаратын қызметі
Жер туралы заңдардың принциптері мен міндеттері


 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ