Политический конфликт в истории человеческих отношений
й конфликт — зло, и его необходимо всячески
избегать: предупреждать, предотвращать, устранять и т. д. Другие указывают
на то, что конфликты окружают нас повсеместно и, следовательно, просто
неизбежны, а потому с ними надо смиряться. Третьи придерживаются мнения,
что в конфликтах имеется некоторое позитивное, конструктивное начало, и
утверждают, что, как минимум, следует извлекать пользу из их результатов, а
то и даже специально проектировать конфликты, чтобы получить полезные
результаты. Кто тут прав? Скорее всего, это зависит от конкретных
обстоятельств и поведения участников конфликта. Можно хотя бы снижать
негативные последствия бурных столкновений, а во многих случаях даже
использовать заложенную в них энергетику взаимодействия людей в
конструктивном плане. Это достигается на основе использования разработанных
в конфликтологии и других науках техник и технологий, таких, например, как
медиация.
Классификации конфликтов. Существуют разнообразные варианты классификации
конфликтов. Любая логически корректная классификация разбивает все
множество конфликтов на классы по какому-то определенному признаку –
основанию классификации. Таким основанием могут быть: состав участников
конфликта, его содержание, его длительность, его причины, степень его
интенсивности, остроты или силы, формы его протекания, способы его решения
и пр.
Для практической работы с конфликтами целесообразно не только выделять
причины, но и классифицировать конфликты по различным основаниям. Это
возможно сделать, например, а) по составу их участников; б) по сферам
существования; в) по своему эффекту и функциональным последствиям; г) по
критерию реальности или истинности-ложности.
а) Для начала рассмотрим типы конфликтов, различающиеся по составу их
участников:
- внутриличностные;
- межличностные;
- групповые (между неформальными малыми группами в составе одной
общности);
- конфликты в организациях (где конфликтующими сторонами являются группы-
коллективы подразделений организации);
- межгрупповые конфликты между большими социальными группами (социальные,
политические, межкультурные и пр.).
б) По сферам существования конфликты делятся на: деловые, семейные,
имущественные, бытовые и др.
Типичными примерами здесь могут быть конфликты между подчиненными и
начальниками — управленцами, владельцами (вертикальные), между сотрудниками
в организации (горизонтальные). В современных условиях в России часты
конфликты в деловой сфере из-за нечеткого распределения ответственности,
полномочий, различных ожиданий.
Вместе с тем отметим, что столкновения различных позиций и точек зрения
отдельных людей или групп в процессе совместной деятельности практически
неизбежны. Типичны для предприятий и организаций следующие конфликты:
• Конфликты между менеджерским персоналом и подчиненными
(вертикальные) по поводу способов управления и выполнения
функциональных обязанностей;
• Конфликты между персоналом (горизонтальные) в связи с принятием
новых членов, распределением работ, оплатой труда и т. д.;
• Конфликты между самими управленцами при определении целей, способов и
направлений совместной деятельности. Это тесно связано с личностными
особенностями, кадровыми перестановками, практикой морального и
материального стимулирования, влиянием внешней среды. Особую важность
для понимания природы конфликта здесь имеет анализ мотивов деятельности
людей в данной организации: что удерживает их, удовлетворены ли они
способами управления, получаемыми ресурсами, своими карьерными
перспективами, тем, как рядовые члены участвуют в принятии решений, и
т. д.
в) По своему эффекту и функциональным последствиям конфликты бывают:
конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные). Обычно
в конфликтах конструктивная и деструктивная стороны сосуществуют, как две
стороны у монеты. Указанные типы конфликтов различаются тем, какая из этих
сторон преобладает.
Конструктивная сторона межличностных конфликтов состоит в том, что они
могут вести к прояснению взаимоотношений между сторонами и нахождению
способов улучшения как поведения, так и личностных качеств участников
конфликта.
Конструктивные последствия межличностных конфликтов могут проявиться,
например:
• в создании общности людей, причастных к решению проблемы; - в
расширении сферы сотрудничества на другие области;
• в том, что скорее происходит процесс самосознания, прояснения
собственных интересов и интересов партнера.
Деструктивная сторона межличностных конфликтов проявляется тогда, когда
один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы,
стремится психологически подавить партнеров, дискредитируя и унижая его в
глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление с другой
стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы
становится невозможным, разрушаются межличностные отношения, наносится вред
здоровью. Очень часто конфликты подобного рода возникают на работе.
Существует специальный термин — «моббинг», означающий буквально:
притеснение, преследование, грубость, нападки и придирки, которые зачастую
носят скрытый характер. По некоторым данным, только при приеме на работу 3-
4% нанимающихся подвергаются моббингу. Число жертв моббинга во время
рабочей жизни в десятки раз больше.
При деструктивном конфликте наблюдается:
• поляризация оценочных суждений партнеров;
• стремление к расхождению исходных позиций;
• стремление принудить партнера к невыгодному для него решению;
• обострение конфликта;
• желание уйти от исходной проблемы;
• болезненные формы разрешения конфликтной ситуации.
Деструктивное разрешение конфликта обычно имеет три негативных
следствия:
Во-первых, даже если кажется, что вы выиграли, а ваш партнер проиграл,
то на самом деле это далеко не всегда так. Чаще всего страдают обе стороны.
Во-вторых, взаимоотношения становятся в будущем напряженными,
переживается чувство негодования и обиды хотя бы одной из сторон. При этом
участник, чувствующий себя в проигрыше, нередко обвиняет себя в том, что
неумело вел себя в конфликте, а потому и проиграл. Это снижает его
самоуважение и самооценку.
В-третьих, неспособность к взаимному удовлетворению разрешить
межличностные проблемы является вредной для обеих участников потому, что не
только не дает возможности разрешить содержательные проблемы между
сторонами, но и отрицательно влияет на здоровье конфликтующих.
г) По критерию реальности или истинности - ложности, согласно М. Дойчу,
выделяются следующие типы конфликтов:
«подлинный» конфликт, который существует объективно и воспринимается
адекватно;
«случайный» или «условный» конфликт, зависящий от легко изменяемых
обстоятельств, что не всегда осознается сторонами;
«смещенный» конфликт — когда имеется в виду явный конфликт, за которым
скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основе явного;
«неверно приписанный» конфликт — между сторонами, ошибочно понявшими друг
друга и неверно истолковывающими проблемы;
«латентный» (скрытый) конфликт, который должен был бы произойти, но
которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается
сторонами;
«ложный» конфликт — когда отсутствуют объективные основания конфликта и
последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания.
Причины возникновения конфликтов. Во всяком межличностном конфликте
существуют, как минимум, два участника и определенная конкретная ситуация
их взаимодействия, в которой происходит начальный инцидент и развиваются
его последствия .
Для выявления причин конфликтов нужен всесторонний и глубокий анализ как
действий, позиций и психологических особенностей его участников, так и
обстоятельств, возникающих в ситуации их взаимодействия.
Увидеть непосредственные причины и источники межличностных конфликтов
можно, обратившись к базовым потребностям человека. Здесь имеются в виду
потребности в пище, привязанности, безопасности, самоуважении,
справедливости, доброте и др. Когда они подавляются или появляется угроза
их удовлетворению, тогда продуцируется напряжение, и возникают конфликты
между людьми. В этом случае человек усматривает в поведении тех, кто, по
его мнению, наносит ему ущерб, проявление агрессивности, эгоизма,
категоричности или превосходства над собой.
Конфликтологи, обращаясь к движущим силам и мотивации межличностных
конфликтов, различают ресурсные и ценностные конфликты.
Ресурсные конфликты связаны с распределением средств жизнедеятельности
(материальных средств, территории, времени и т. д.). В организациях,
например, нередко возникают межличностные конфликты по поводу распределения
премиального фонда между сотрудниками.
Ценностные конфликты разворачиваются в области взаимоисключающих
культурных стереотипов, верований и убеждений, оценок и отношений. Примером
могут служить встречающиеся в современных условиях конфликты в семьях из-за
различных ценностных ориентации у родителей и детей. Конфликты между
супругами в семьях часто основаны на половом диморфизме (различиях в
восприятии и реагировании) мужчин и женщин .
Немалую рол
| |  скачать работу |
Политический конфликт в истории человеческих отношений |
