Половозрастные различия и динамика представлений подростков о конфликтах
характерны
разногласия, затрагивающие «принципиальные стороны, проблемы
жизнедеятельности коллектива и его членов, разрешение которых выводит
коллектив на новый, более высокий и эффективный уровень функционирования и
развития» [10, с. 161].
С В. И. Андреевым в данном вопросе солидарны многие авторы, отмечающие,
что конструктивные конфликты ведут к укреплению групповой сплоченности,
способствуют мобилизации способностей группы и индивида по преодолению
возникающих в ходе совместной деятельности критических ситуаций и проблем,
способствуют расширению сферы познания личности или группы, активному
усвоению социального опыта, динамичному обмену ценностями, эталонами и т.
д., может способствовать формированию антиконформистского поведения и
мышления личности [79, с. 18]. Конструктивные конфликты стимулируют
развитие группы и личности, сплачивают группу и способствуют ее социальному
развитию, преодолению внутренних и внешних трудностей [39, с. 5].
Такие конфликты проявляются в принципиальных, проблемных дискуссиях,
спорах (брейн-сторминг), обмене мнениями и направлены на разрешение
трудностей, которые возникли в процессе совместной деятельности, то есть
конструктивные конфликты выводят группу и ее членов на новые рубежи и
подходы к решению проблем.
Конфликты являются конструктивными в том случае, если в самом процессе
конфликта стороны не унижают человеческое достоинство друг друга.
Таким образом, позитивная функция конфликта проявляется в том, что
конфликт может мобилизовать членов группы на поиск нестандартных методов
решения стоящих перед ней задач.
Деструктивные конфликты приводят, напротив, «к негативным, часто к
разрушительным действиям, которые иногда перерастают в клевету, склоку и
другие негативные явления, что влечет резкое снижение эффективности работы
коллектива» [10]. Деструктивные конфликты тормозят развитие группы или
разрушают ее.
Деструктивная функция конфликта ведет к нарушению определенных форм
общения, норм, эталонов поведения и т. д.
При соблюдении определенных условий (своевременное вмешательство в
конфликт третьего, незаинтересованного лица, которое должно быть
референтным обеим сторонам, желание и стремление сторон разрешить
конфликт), негативный конфликт может перерасти в позитивный. Однако слишком
часто происходит обратное: конструктивные по своей природе конфликты
превращаются в деструктивные, разрушающие ценности общества, коллектива,
личности [39, с. 3].
Конфликты немаловажны для человека и их последствия очень сильно влияют
на последнего. В результате обострившихся в конфликте отношений друзья
могут стать врагами и (или) у его участников могут возникнуть неврозы,
понизиться стрессоустойчивость личности. Возникает порочный круг: конфликт
может привести к невротизации человека, что в свою очередь, может
спровоцировать возникновение нового конфликта.
Более того, конфликты, глубоко затрагивающие интересы человека,
вызывающие у него сильное чувство неудовлетворенности, обиды, эмоциональный
стресс могут привести к функциональным заболеваниям нервной системы [107].
По мнению В.Н. Мясищева, конфликтная ситуация является психической
презентацией назревшего противоречия как внутри личности, так и между
людьми. Конфликт перерастает в невроз, если переживание данного конфликта
начинает занимать центральное место в системе отношений личности [121, с.
20].
Любой конфликт, считает Б. И. Хасан, «независимо от его содержания и
феноменальной представленности (внешней или внутренней) образуется как
структура расщепления «Я» (или другого типа целостности)» [169, с. 21], что
может привести и к шизофрении при неблагоприятном исходе.
Особое значение межличностные конфликты имеют в детском возрасте. Так,
при длительном и остром конфликте с группой у детей может возникнуть
чувство неуюта в референтной группе, произойти наслаивание друг на друга
новых отрицательных эмоциональных переживаний, могут появиться ощущения
тревожной мнительности, ухудшиться возможности саморегуляции, произойти
нервный срыв, возникнуть невротическое состояние, оказывающее влияние на
дальнейшее развитие личности. Затяжной внутриличностный конфликт может
привести к инвалидности и изменить личность, что отмечено И. П. Андриади
[13].
Однако если конфликт не достигает таких масштабов, то он человеку
полезен и даже необходим для его психического, духовного взросления и
закалки его психики [13], а межгрупповые конфликты могут быть источниками
прогресса [140], как, впрочем, и его тормозом [34].
Заметим, что разрешение конфликта необязательно идет за инцидентом.
Конфликт можно разрешить на любой стадии, и до конфликтных действий дело
может не дойти. Это происходит в силу того, что время продолжения любой
стадии конфликта неопределенно и некоторые стадии могут выпасть. Конфликт
может остаться не разрешенным, может остаться на стадии конфликтной
ситуации, То есть конфликт не возникнет, от конфликта можно уйти сразу
после его осознания, оставив его не разрешенным.
Конфликт может быть не разрешен вполне сознательно или неосознанно, и
стадия конфликтных действий может длиться сколь угодно долго.
К проблеме завершения конфликтов разные исследователи прибегают к
различным подходам.
Так, Л.А. Петровская считает, что «разрешение конфликта возможно, во-
первых, за счет преобразования самой объективной конфликтной ситуации, и,
во-вторых, за счет преобразования образов ситуации, имеющихся у сторон».
Причем возможно как полное, так и частичное разрешение конфликта как на
объективном, так и на субъективном уровне [131].
В рамках объект-субъектного подхода известны две модели разрешения
конфликта: модель арбитража и посредническая модель. Арбитр изучает суть
проблемы, обсуждает ее с участниками конфликта, а затем выносит
окончательное решение, обязательное для выполнения всеми сторонами.
А.Б. Добрович предлагает две группы методов урегулирования конфликта:
прямые и косвенные. Прямые методы заключаются в непосредственном
административном (или общественном) воздействии на конфликтующие стороны.
Косвенные методы:
1. принцип «выхода чувств» (выражение отрицательных эмоций, которые сами
собой заменяются положительными);
2. принцип «эмоционального возмещения» (подстройка под оппонента, признание
того, что вы считаетесь с тем, что он ощущает себя «жертвой» конфликта);
3. принцип «авторитарного третьего» (передача посредником одному из
оппонентов добрых слов о нем, сказанных другим оппонентом);
4. принцип «обнажения агрессии» (посредник побуждает ссориться оппонентов в
его присутствии, давая им выговориться);
5. принцип «принудительного слушания оппонента» (чтобы не происходило
приписывания);
6. принцип «обмена позициями»;
7. принцип «расширения духовного горизонта» (разбор ссоры, показ
недобросовестности аргументации, мелочности оппонентов и т.п.; в то же
время подведение оппонентов к мысли, что в ценностях более высокого
порядка они едины). Эти принципы, по мнению автора, должны привести к
более эффективному разрешению конфликта за счет того, что стороны
начинают «слышать» друг друга [53].
В.М. Афонькова считает, что на высоких стадиях развития коллектива
возможна саморегуляция конфликта. Если этого не происходит, то
целесообразно педагогическое вмешательство в конфликт, которое может быть
полным или частичным и идти прямым или косвенным путем. В качестве прямых
методов разрешения конфликта это могут быть: метод «взрыва» (предложенный
А.С. Макаренко), индивидуальная и групповая беседы, коллективное решение,
коллективная терапия, компромисс. В качестве косвенных (педагогический
маневр) – изменение числа участников конфликта, изменение деятельности,
теоретический анализ аналогичных ситуаций, переключение внимания
конфликтующих на другой объект [17].
При посреднической (медиаторской) форме разрешения конфликта посредник
лишь организует диалог, подводит оппонентов к единому решению, которое
стороны принимают сами. Медиатор лишь помогает принять решение.
Рассмотрим этапы разрешения конфликта в интерпретации В.И. Андреева:
1. Установление действительных участников конфликтной ситуации.
2. Выявление мотивов, целей, способностей, особенностей характера,
профессиональную компетентность участников конфликта.
3. Изучение существовавших до конфликтной ситуации межличностных отношений
участников конфликта.
4. Определение истинной причины возникновения конфликта.
5. Изучение намерений, представлений конфликтующих сторон о способах
разрешения конфликта.
6. Выявление отношений к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной
ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении.
7. Определение и применение способов разрешения конфликтной ситуации,
которые были бы адекватны характеру ее причин, учитывали бы особенности
лиц, вовлеченных в конфликт, носили бы конструктивный характер,
соответствовали бы целям улучшения межличностных отношений и
способствовали бы развитию коллектива [10, с. 163].
Педагогу при межличностном конфликте детей необходимо держать под
контролем ситуацию. Существует четыре типа позиций педагога по отношению к
возникшему конфликту, по мнению В.М. Афоньковой [18]:
1. позиц
| |  скачать работу |
Половозрастные различия и динамика представлений подростков о конфликтах |
