Развитие личностных качеств руководителей как средство повышения эффективности управления педагогическим коллективом
таточная сформированность у менеджера индивидуальной
управленческой концепции;
. рассогласование организационных и личных ценностей и целей менеджера;
. недостаточная степень наличия управленческих способностей менеджера;
. недостаток знаний, умений и навыков менеджера в области управленческой
деятельности;
. отсутствие креативности у менеджера;
. неумение управлять собой;
. неумение управлять группой;
. недоброжелательное отношение к персоналу;
. отсутствие стремления к личностному росту;
. неумение мотивировать персонал;
. трудности в общении с подчиненными;
. применение неэффективного стиля руководства;
. ориентация на себя и свои личные цели;
. отсутствие ориентации на решение профессиональных задач;
. недостаток творческого подхода в работе;
. консервативность поведения менеджера;
. наличие конфликтных тенденций поведения;
. наличие невротических тенденций поведения;
Грамотный руководитель никогда не допустит такого количества
недостатков в себе и своей деятельности, постоянно будет работать над
саморазвитием, самовоспитанием, совершенствованием и самообразованием.
Все личностные качества руководителя проявляются в его стиле
управления. Стиль управления – это определенная система предпочитаемых
руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности.
Выбор того или иного стиля руководства обусловлен множеством
взаимодействующих объективных и субъективных факторов.
К объективным факторам можно отнести такие как содержание выполняемой
деятельности, мера трудности решаемых задач, сложность условий, в которых
осуществляется их решение, иерархическая структура руководства и
подчинения, социально-политическая ситуация, социально-психологический
климат в коллективе и др.
К субъективным факторам следует отнести типологические свойства
нервной системы (темперамент), свойства характера, направленность,
способности человека, привычные способы деятельности, общения, принятия
решений, знаний, опыт, убеждения.
Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное
время, начиная с 30-х годов XX столетия.
Так К. Левин, Р. Липитт (1939 г.), Г. Гибш и М. Форверг (1939 г.), К.
Бирт, Ф. Прильвиту (1959 г.), Р. и А. Тауш (1963 г.), придерживались точки
зрения, по которой стали обозначаться такие стили руководства, как
авторитарный, демократический, анархический [Розанова, с.188].
Однако другими учеными была сделана попытка классифицировать стили
руководства несколько иначе. Например, Годунов А.А.(1967г.), Кхол Й.
(1975г.) выделили авторитарный, демократический и либеральный стили. Другой
автор – Волков П.И.(1973г.) предложил такие стили руководства как
авторитарный, коллегиальный и либеральный; Ковалев А.Г.(1975 г.) назвал
стили руководства – авторитарный, демократический, и невмешательский;
Свенцицкий А.Л.(1975г.) назвал их –авторитарный, демократический,
формальный.
Рассмотрим 3 наиболее часто встречающихся в теории современного
менеджмента классификации стилей руководства.
1.Традиционная классификация.
Вслед за А.А. Годуновым (1967г.), Й. Кхол (1975 г.) психологи
различают 3 основных стиля руководства: авторитарный (директивный),
демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский).
2.Модель стилей А.Л. Журавлева.
А.Л. Журавлевым в 1976 году была предложена модель стиля с точки зрения его
целостности. Им были выявлены три основных компонента стиля руководства,
обозначенные следующим образом: «Д» - директивность, «К» - коллегиальность,
«П» - пассивное невмешательство с тенденцией перехода к попустительству.
Модель, предложенная А.Л. Журавлевым, включает разную степень выраженности
компонентов. Она состоит из семи, различающихся между собой стилей
руководства. Это крайние стили: директивный, коллегиальный и
попустительский и промежуточные стили руководства (приложение 4).
Описанные модели руководства по своему типу являются одномерными
(линейными ). В их основе лежит степень свободы личности. Существуют также
двумерные модели. Наиболее известная из них – «управленческая решетка» или
«решетка менеджмента».
III. «Решетка менеджмента», разработанная Р. Блейком и Дж. Моутон.
В этой модели стили руководства различаются по двум параметрам:
степени ориентации руководителя на достижение производственных целей и
степени ориентации на человеческие отношения, на людей, на создание
благоприятного социально-психологического климата в коллективе. С точки
зрения этой теории, успешность деятельности любого руководителя (в том
числе и директора школы) определяется тем, в какой мере он ориентирован на
интересы образовательного процесса и интересы членов педагогического
коллектива. Каждый параметр модели имеет двадцать градаций и каждой клетке
полученной решетки соответствует определенный стиль руководства. (см.
Приложение 3).Таким образом, в данной классификации выделяется 5 стилей
руководства:
1. Максимальная ориентация на задачу, минимальная – на людей (20.0)
2. Максимальная ориентация на оба фактора (20.20)
3. Минимальная ориентация на задачу и максимальная – на людей (0.20)
4. Минимальная ориентация на оба фактора (0.0)
5. Средняя степень заинтересованности в указанных факторах (10.10)
Многочисленные исследования стилей руководства по выделенным
характеристикам показали, что в целом руководство, ориентированное на
интересы подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетворенности.
Однако, далеко не всегда эта ориентация руководителя приводит к большей
продуктивности руководимого им коллектива.
Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-
либо один стиль. Опытный руководитель способен использовать тот или иной
стиль в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач,
конкретного состава руководимой группы и др.
Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность
подчиненных, и эффективность работы организации.
Эффективная организация и эффективный руководитель.
Оценка эффективности организации связана с действием многих факторов и
поэтому решение этой проблемы требует комплексного подхода. Но мы
рассматриваем эффективность организации в аспекте влияния личности
руководителя. На рис. 4 наглядно показана связь эффективной деятельности
организации с действием отдельных психологических факторов.
Рис. 4. Связь эффективной деятельности организации с действиями отдельных
психологических факторов.
Эффективность деятельности любой организации можно оценить по
следующим показателям: 1)производительность труда руководимого коллектива;
2)успешность решения профессиональных задач; 3)психологический климат в
коллективе; 4)текучесть кадров.
Эффективность работы руководителя зависит как от него самого, так и от
его подчиненных. Ниже приводятся факторы, снижающие эффективность работы
руководителя и зависящие от него самого [ ,с. ]:
не планирует работу (ни свою, ни своего подразделения);
выполняет сначала приятную и знакомую работу;
не доверяет своим подчиненным и выполняет их работу сам;
не умеет использовать в интересах работы своих подчиненных;
направляет работу персонала непосредственно, вместо того чтобы
руководить путем постановки целей и задач, опираясь на самоуправление;
принимает слишком много решений за своих подчиненных, считая что таким
путем держит все нити управления в своих руках, а на самом деле тормозит
развитие своих подчиненных в вопросах принятия решений и перегружает себя
работой;
не знает своих подчиненных и не интересуется их работой, их личными
планами на будущее;
не хочет или не умеет разговаривать откровенно со своими подчиненными;
не верит в способности своих подчиненных;
не определяет порядок срочности и важности своих работ и не составляет
плана рационального использования рабочего времени.
Факторы, снижающие эффективность работы руководителя, зависящие от
подчиненного, который: а) не готовит как следует вопросы, с которыми
намерен обратиться к своему начальнику и отнимает рабочее время у обоих; б)
боится сам принимать решения и постоянно обращается к руководителю; в) не
планирует использование своего рабочего времени и выполнение порученных ему
заданий и этим самым мешает плановой работе руководителя; г) не знает точно
своего задания, своих полномочий и назначения своей работы; д) не умеет
апеллировать своему руководителю и берется за выполнение заданий, не
относящихся к нему, или работ, с которыми он заведомо не справится; е) не
умеет разговаривать со своим руководителем; ж) не привык сам разбираться в
полученных заданиях, а любит получать всегда готовые инструкции от других;
сам не знает, к чему стремится в жизни.
На рисунке 5 изображена модель эффективного руководителя.
Рис.5 Модель эффективного руководителя
Итак, эффективность работы любой организации, в том числе и
общеобразовательной школы, зависит от стиля управления коллективом. В стиле
управления проявляются личностные качества руководителя. Следовательно,
повышая эффективность работы учреждения, необходимо обратиться к личности
руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей,
изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы
образовательного учреждения.
Завершая первую главу нашей ра
| |  скачать работу |
Развитие личностных качеств руководителей как средство повышения эффективности управления педагогическим коллективом |
