Саморазвитие и менеджмент
мы в каждой конкретной ситуации. Тем не менее, как показывают
наблюдения, частота применения указанных стилей разная. Наиболее
распространенным является демократический стиль. Чтобы стать и оставаться
лидером, менеджер должен уметь вчувствоваться в ситуацию и избрать такой
стиль своей деятельности, потребность в котором ощущают его подчиненные. В
связи с этим необходимо выявить свои наклонности к стилям взаимодействия с
людьми. Для этой цели предлагается несложный тест: Стиль руководства.
Тест: СТИЛЬ РУКОВОДСТВА.
Перед Вами 20 утверждений. Оцените в 5 балльной системе, как часто Вы
поступаете, когда Вам приходится взаимодействовать с другими людьми
|N |Действия |Часто Редк|
| | |о |
|1 |Указываете людям, что надо делать |54321 |
|2 |Выслушиваете мнения других людей |54321 |
|3 |Даете возможность другим участвовать в принятии |54321 |
| |решений | |
|4 |Даете возможность другим действовать |54321 |
| |самостоятельно | |
|5 |Настойчиво объясняете как и что надо делать |54321 |
|6 |Обучаете людей умению работать |54321 |
|7 |Советуетесь с другими |54321 |
|8 |Не мешаете другим работать |54321 |
|9 |Указываете, когда надо работать |54321 |
|10 |Учитываете успехи других |54321 |
|11 |Поддерживаете инициативу |54321 |
|12 |Не вмешиваетесь в процесс определения целей |54321 |
| |деятельности другими | |
|13 |Показываете как надо работать |54321 |
|14 |Иногда даете возможность другим принимать |54321 |
| |участие в обдумывании проблемы | |
|15 |Внимательно выслушиваете собеседников |54321 |
|16 |Если вмешиваетесь в дела других, то по деловому |54321 |
|17 |Мнения других не разделяете |54321 |
|18 |Прилагаете усилия с целью улаживания разногласий|54321 |
|19 |Стараетесь улаживать разногласия |54321 |
|20 |Считаете, что каждый должен применять свой |54321 |
| |талант как может | |
Обработка результатов:
А. Действия 1, 5, 9, 13, 17 - указывают на приверженность к директивному
стилю.
Б. Действия 3,7,11,15,19 - свидетельствуют о приверженности к
коллегиальному стилю.
Б. Действия 4,8,12,16,20 - являются индикаторами невмешательства в
действия других людей.
Г. Действия 2,6,10,14,18 - дают основание судить о приверженности к
деловому стилю.
Оценка.
В каждой группе максимально можно набрать 25 баллов; 20 и более баллов
свидетельствует о том, что испытуемый - приверженец стиля А, Б, В или Г.
Если в какой то группе набрано 12 ~ 14 баллов то это означает, что иногда
он склонен проявлять именно данный стиль взаимодействия.
Общий показатель (по всему тесту) в 70-80 баллов свидетельствует об
устремленности к взаимодействию с людьми. Показатель в 30-40 баллов
регистрирует пассивность человека в групповой деятельности.
ПОМНИТЕ!
РУКОВОДСТВО - ЭТО ИСКУССТВО ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ ПОСРЕДСТВОМ ДРУГИХ ЛЮДЕЙ.
МЕНЕДЖЕР - ЛИДЕР РУКОВОДИТ ЛЮДЬМИ, ОСНОВЫВАЯ РУКОВОДСТВО НЕ СТОЛЬКО НА
ВЛАСТИ ПРИНУЖДЕНИЯ, СКОЛЬКО НА ВЛАСТИ, ОСНОВАННОЙ НА ЕГО ЛИЧНЫХ КАЧЕСТВАХ,
АВТОРИТЕТЕ И ПРОФЕССИОНАЛИЗМЕ.
МЕНЕДЖЕР - ЛИДЕР РУКОВОДИТ НЕ ПОДЧИНЕННЫМИ, А ПОСЛЕДОВАТЕЛЯМИ, РАЗДЕЛЯЮЩИМИ
ЕГО ЦЕННОСТИ, ВЗГЛЯДЫ, ЦЕЛИ, ПРИНЦИПЫ.
Поведенческий подход к лидерству
Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале
двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в
период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в
крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследованная
ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики
эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства , также
известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей
обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Некоторые из
этих черт-это: уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, опыт,
здравый смысл, инициативность, навык, социальное и экономическое
образование и высокая степень уверенности в себе.
В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных
качеств и лидерства. Несмотря на сотни проведенных исследований они не
пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают
крупного лидера. Лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремление к
знаниям, надежностью, ответственностью, активностью. Однако отмечалось, что
в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные
качества. Учеными был сделан вывод .что не существует набора личных
качеств, который присутствует у всех руководителей. Структура личных
качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами,
деятельностью и задачами его подчиненных.
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства
или стилей поведения. Второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое
внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к
лидерству эффективность определяется не личными качествами руководителя, а
скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Несмотря на то,
что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, его основной
недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует
какой-то оптимальный стиль руководства. Позднее ученые делают вывод что
"оптимальный" стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.
Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли
выявить логического соотношения между личными качествами или поведением
руководителя с одной стороны, и эффективностью - с другой. Это не означает
что личные качества и поведение не имеют значение для руководства.
Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более
поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую
роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы
включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания,
требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя
информацию. Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному
подходу.
Современные ученые пытаются определить какие стили поведения и личные
качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их
исследования указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют
различных организационных структур, так должны выбираться и различные
способы руководства в зависимости о характера конкретной ситуации. Это
означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по разному в
различных ситуациях.
Важный вклад поведенческой подхода в теорию лидерства заключается в том,
что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства,
т.е. того, как руководитель ведет себя с подчиненными. Стиль руководства в
контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по
отношению к подчиненным, чтобы оказать На них влияние и побрить их к
достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует
свои полномочия, типы власти, используемые им, и его или ее забота о
человеческих отношениях или прежде всего, о выполнении задачи-все отражает
стиль руководства, характеризующий данного лидера.
Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов,
долей и задач. Каждый управляющий-это уникальная личность. обладающая рядом
способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то
конкретной категории. Стиль данного руководителя может быть соотнесен с
какой-то позицией в определенном континууме. Имеются две широко
применяющиеся системы определения целей этого континуума. По традиционной
системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и
либеральным (другая крайность), или это будет стиль, сосредоточенный на
работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.
Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель
обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в
случае необходимости без колебаний прибегает к этому Автократ намеренно
апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из
предположения, что это тот самый уровень, на котором он оперирует. Дуглас
МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки
автократичного руководителя по отношению к работникам теорией "X".
Согласно теории "Х":
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают
работы.
2. У людей нет честолюбия и они стараются избавиться от ответственности
предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Болыпе всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей необходимо использовать принуждение.
На основе таких исходных предположений автократ обычно как можно больше
централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает
им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой
в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может
оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.
Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого
использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного
автократа.
Благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и
благополучии подчиненных. Но он или она сохраняет за собой фактическую
власть принимать и исполнять реше
| |  скачать работу |
Саморазвитие и менеджмент |
