Саморазвитие и менеджмент
ния. И как бы благосклонен ни был этот
руководитель, он или она простирает свой автократичный стиль дальше,
структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного
количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.
Представления демократичного руководителя работниках отличаются от
представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией "Y".
1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не
только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2 . Ели люди приобщены к организационным целям, они будут использовать
самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение являемся функцией вознаграждения, связанного с достижением
цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а
интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает
такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого
уровня потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и
самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать
свою волю подчиненным.
Организация где доминирует демократичный стиль, характеризуется высокой
степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие
в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий.
Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет
подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые
он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за
подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда
работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель
тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее
звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы долям
организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей
ресурсы.
Поскольку демократичный лидер предполагает. что люди мотивированы
потребностями более высокого уровня в социальном взаимодействии, успехах и
самовыражении, - он или она пытаются сделать обязанности подчиненных более
привлекательными. В некотором смысле он или она стараются создать ситуацию,
в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их
работа, по природе своей сама является вознаграждением. В высокой степени
демократичный руководитель также способствует тому, чтобы подчиненные
понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения
или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы
открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобиться помощь,
они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться
этого, руководитель организует двустороннее общение и играет направляющую
роль. Он или она стараются научить подчиненных вникать в проблемы
организации выдавать им адекватную информацию и показывать как искать и:
оценивать альтернативные решения.
Руководство сосредоточение на работе и на человеке
Классифицировать стили руководства можно путем сравнения автократичного и
демократичного континуумов. Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском
университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой
производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных
организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить
стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям "X" и “У” МакГрегора
руководители групп с высокой и низкой производительностью
классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной
крайности - сосредоточенные на работе (теория "Х"), до другой -
сосредоточенные на человеке (теория “У”).
РУКОВОДИТЕЛЬ, СОСРЕДОТОЧЕННЫЙ НА РАБОТЕ.
Также известный как руководитель, ориентированный на задачу прежде всего
заботиться о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для
повышения производительности труда. Классическим примером руководителя,
сосредоточенного на работе, служит Фредерик У. Тейлор. Тейлор строил задачу
по. техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые
перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения
потенциального выпуска продукции.
Первейшей заботой этого руководителя являются люди .Он или она
сосредотачивают внимание на повышение производительности труда путем
совершенствования человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на
человеке, делает упор на взаимопомощь, позволяет работникам максимально
участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для
подразделения высокой уровень производительности труда. Он или она активно
считаются с нуждами подчиненных, помогают им решать проблемы и поощряют их
профессиональный рост.
На основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль
руководства неизменно будет ориентирован либо на работу, либо на человека.
Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба этих качества
в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль
руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях
способствовал повышению производительности труда. Позже ученые выявили, что
стиль некоторых руководителей ориентировался одновременно и на работу, и на
человека. Более того, из-за характера ситуации стиль, сосредоточенный на
человеке, не всегда способствовал повышению производительности труда и не
всегда являлся оптимальным поведением руководителя.
Двухмерная трактовка стилей руководства
Группа ученых в 1945 году проводила комплексное исследование в области
руководства и нашла серьезную ошибку в концепции разделения руководителей
на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на человеке. Они
обнаружили, что хотя автократичный руководитель не может быть одновременно
демократичным, но, тем не менее, уделяя много внимания работе как таковой,
он может проявлять заботу и о человеческих отношениях.
Это стало их главной находкой: люди могут вести себя так, что это будет
одновременно ориентацией и на работу, и на человека.
Группа в университете Огайо разработала систему, согласно которой
поведение руководителя :классифицировалось по двум параметрам: структуре и
вниманию к подчиненным. Согласно этой точке зрения, руководители могут
оказывать влияние на людей своим поведением, которое подразумевает такое
поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и
свои взаимоотношения с ней. Внимание к подчиненным подразумевает поведение,
которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня,
строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта между
руководителем и подчиненными .Очень важно отметить, что уважение-это не
внешнее проявление типа "похлопывания по спине" .Приведу несколько самых
распространенных типов поведения, подразумевающих внимание к подчиненным.
Поведение руководителя, классифицированное по структуре и вниманию к
подчиненным.
|Структура |
|Распределяет производственные роли между |
|подчиненными. |
|Расписывает задания и объясняет требования к их |
|выполнению. |
|Планирует и составляет графики работ. |
|Разрабатывает подходы к выполнению работ. |
|Передает свое беспокойство о выполнении задания. |
|Внимание к подчиненным. |
|Участвует в двустороннем общении. |
|опускает участие подчиненных в принятии решения. |
|Общается в одобрительной и не угрожающей манере. |
|Дает возможность людям удовлетворить свои |
|потребности, связанные с работой |
Было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью внимания к
подчиненным и структурированию проблем.
|Низкая степень |Высокая степень |
|структурирования |структурирования |
|Высокая степень внимания к |Высокая степень внимания к |
|подчиненным |подчиненным |
|Низкая степень внимания к |Высокая степень внимания к |
|подчиненным |подчиненным |
|Низкая степень внимания к |Низкая степень внимания к |
|подчиненным |подчиненным |
Вопросы для самоконтроля:
1. Почему необходимы менеджеры – лидеры?
2. Оцените свои лидерские качества по шкале самооценки
3. Какие разновидности власти вы знаете?
4. Что такое лидерский потенциал?
5. Обладают ли руководители вашей организации лидерским потенциалом?
6. Что такое “поведенческий подход” к лидерству?
7. В чем суть ситуационного подхода к лидерству?
8. Какие стратегические альтернативы вы считаете приемлемыми для вашей
организации?
9. Как осуществляется реализация стратегического плана?
Тема 11. Навыки менеджеров в области организации работы
Введение
Фраер Морисон, лауреат Шотландской премии за достижения в области бизнесы
1991 г., сказал, что обязал своими успехами в работе "командной и взаимному
доверию". Это не просто воздаяние долга вежливости своим коллегам. Вспомним
слова Хенди (Handy, 1976) "Группы должны создаваться. Одиночки должны
координироваться , а их способности и возможности выявляться и
объединяться. Однако необходимо признавать, что истинно понять, что такое
группы, Вы сможете только тогда, когда убедитесь, насколько трудно ими
управлять".
Командный менеджмент - это способы взаимной мобилизации, когда в
коллективе Вы добиваетесь существенно большего по сравнению с тем, что
смогли бы сделать, действуя в одиночку.
Команда - основа
| |  скачать работу |
Саморазвитие и менеджмент |
