Конфликтология
Другие рефераты
Министерство образования Российской Федерации
Дальневосточный государственный университет
Институт международного туризма и гостеприимства
Реферат студенток факультета
международного туризма группы 1551а Усовой
В., Яценко А., Варченко Л., Захаровой М.,
Шерниной Н.
Руководитель: Богаевская А.Н.
Владивосток
2001 г.
Содержание:
Введение 3
1. Конфликт как инструмент развития. 4
1. Природа конфликта; 4
2. Типы конфликтов; 6
3. Причины конфликтов; 8
4. Формы работы с конфликтами и методы их разрешения. 10
2. Конфликты в организации. 18
1. Необъективность руководителя; 19
2. Конфликтность инновации; 20
3. Межгрупповые конфликты. 21
3. Основные аспекты управления коммуникациями в условиях конфликта в
туристской фирме.
24
1. Урегулирование жалоб потребителя; 24
2. Практическая разработка коммуникативного плана по преодолению
конфликта; 26
3. Конфликтные ситуации в работе туристских фирм г. Владивостока. 30
Заключение 32
Приложение 33
Список литературы
34
Введение
В управлении персоналом проблема подбора и расстановки кадров не
единственная, а часто и не самая сложная. Чем острее конкуренция в той
сфере, где действует организация, чем крупнее сама организация (а
следовательно, больше штат ее сотрудников), чем выше квалификация
персонала, тем острее другие проблемы.
Увы, но кадры решают не все, ведь конфликтность такой организации, как
внутренняя, так и внешняя, значительно выше средней. И конкуренция – лишь
одно из проявлений этих конфликтов.
Существенную роль во внешних успехах фирмы играют внутрифирменные
конфликты, которых нельзя избежать даже при очень жестком стиле руководства
этими самыми кадрами.
Проще всего их «решать» в фирмах, которым требуется много мало
квалифицированного и легко заменяемого персонала. Конфликты там достаточно
запрещать. А тех, кто запрет нарушает, просто увольнять. Обилие
претендентов, которых хватит на много лет, делает пока еще оправданным
подход «нет человека – нет проблем» (или «ликвидация неграмотности путем
ликвидации неграмотных»). Хотя никакой ресурс не бывает бесконечным, а
последнее десятилетие отечественной истории хорошо иллюстрируют и сам
подход, и неизбежные его последствия – разрушение организационной системы.
Следует различать два подхода к конфликту. Сторонники первого описывают
конфликт как явление негативное. Сторонники второго подхода считают
конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей,
инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим
деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь
разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и
социальной блокады. Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и
выбор им форм работы и рекомендаций своей команде, структурным
подразделениям компании по действиям в конфликтных ситуациях.
1. Конфликт как инструмент развития.
1.1. Природа конфликта.
Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus — столкновение) —
столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение
— противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их
совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности
интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.
Конфликт — это факт человеческого существования. Многие люди
воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и
борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса.
Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах
одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют
организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п.
Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни
была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь
анализировать его, понимать и управлять им. Некоторые фирмы вводят в
штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками
(конфликтолог).
Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к
конфронтации (структурные подразделения организации или члены микро- или
макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В
конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации
коллектива и организации в целом.
Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью,
войной и т.п. Бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо
избегать или немедленно разрешать его, как только он возникнет. Однако
следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить
организации и пользу. В связи с этим менеджеры часто сознательно
стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает».
Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то
там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций:
важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера —
спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду
из него, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда.
Если такая среда есть, то организация от наличия конфликтов становится
только лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную
информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.
Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще
всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Об этом также
должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди,
различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту,
индивидуальным чертам характера и темперамента и т.п. Эти различия
неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для
личности и организации вопросам, порой порождают противоборство, которое,
как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает
в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят так
далеко, что интересы дела отходят на задний план: все мысли конфликтующих
направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что отрицательно
сказывается на развитии организации. Модель конфликта показана на рис. 1.
Какова же природа конфликта? В основе любого конфликта лежит ситуация,
включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо
противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах,
либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.
Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя объекты и
субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.
Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из
сторон начинает действовать так, что ущемляет интересы другой. Инцидент
может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и
независимо от их воли и желания — вследствие объективных обстоятельств или
случайности.
Конфликтные ситуации также могут возникнуть по инициативе оппонентов
либо объективно. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться «по
наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаваться
оппонентами намеренно — ради достижения определенных целей в будущем, но
может быть порождена хотя и намеренно, но без определенной цели, а иногда и
во вред себе. То же самое относится и к инциденту.
В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой
конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое
изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта, а,
возможно, и к началу нового.
Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов
трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим
производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим
сотрудничество между членами коллектива. Последствия конфликта зависят в
основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер. В связи с
этим нужно знать не только природу, но типы конфликтов.
Рис. 1. Модель конфликта
|Модель (природа) конфликта |
|База конфликта |
|(конфликтная ситуация) |
|Инцидент
| |  скачать работу |
Другие рефераты
| 
