Коучинг как новая технология развития и обучения персонала
Другие рефераты
Коучинг как новая технология развития и обучения персонала
Содержание:
с
т
р
.
|Введение | 3 |
| |Теоретическая часть. | |
|Глава 1. |Коучинг. |6 |
|1.1 |КОУЧИНГ КАК НОВАЯ МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛЯ. |6 |
|1.2 |ЧТО ТАКОЕ КОУЧИНГ? |8 |
|1.3 |КОУЧИНГ-ОТКУДА И ЗАЧЕМ. ИСТОКИ КОУЧИНГА. |9 |
|1.3.1 |ПРОИСХОЖДЕНИЕ ТЕРМИНА. |9 |
|1.3.2 |ТЕРМИНОЛОГИЯ КОУЧИНГА. |10 |
|1.3.3 |ДЛЯ ЧЕГО СЛУЖИТ КОУЧИНГ? |11 |
|1.4 |ФИЛОСОФИЯ КОУЧИНГА. |12 |
|1.4.1 |ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ КОУЧИНГА |12 |
|1.4.2 |КАК РАБОТАЕТ КОУЧИНГ. |13 |
|1.4.3 |ХАРАКТЕРИСТИКИ КОУЧИНГА КАК ТЕХНОЛОГИИ. |14 |
|1.4.4 |ЭТАПЫ КОУЧИНГА. |14 |
|1.5. |ДОСТОИНСТВА КОУЧИНГА. |15 |
|Глава 2 |КОУЧИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ СОЗДАНИЯ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ. |16 |
|2.1 |ПОЧЕМУ НАДО ЗАБОТИТЬСЯ ОБ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА. |16 |
|2.2 |ОБУЧАЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ. |17 |
|2.3 |О ВАЖНОСТИ ОБУЧЕНИЯ. |18 |
|2.4 |ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ. |19 |
|Глава 3 |РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ. |21 |
|3.1 |ТРЕНЕРСТВО, КОНСАЛТИНГ, НАСТАВНИЧЕСТАО... КОУЧИНГ? |21 |
|3.2 |ТЕОРИИ ОБУЧЕНИЯ. |24 |
|3.2.1 |О ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ. |24 |
|3.2.2 |ТЕОРИЯ КОМПЕТЕНТНОСТИ. |25 |
|3.2.3 |ЦИКЛ НАУЧЕНИЯ ПО КОБЛУ. |28 |
|3.2.3.1 |ПРЕДСТАВЛЕНИЕ МОДЕЛИ КОУЧИНГА ПО КОБЛУ. |30 |
|3.3 |МНЕНИЯ НЕКОТОРЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ПОВОДУ ПРИМЕНЕНИЯ КОУЧИНГА|32 |
| |В ОБУЧЕНИИ. | |
| | Практическая часть. | |
|Глава 4. |ТРЕНИНГ В СТИЛЕ КОУЧИНГ. |34 |
|4.1 |ЧТО ТАКОЕ ТРЕНИНГ? |34 |
|4.2 |О ЭФЕКТИВНОСТИ ТРЕНИНГОВЫХ ПРОГРАММ В ОРГАНИЗАЦИИ. |35 |
|4.3 |ТРЕНИНГ И КОУЧИНГ ИХ ВЗАИМОСВЯЗЬ. |37 |
|4.4 |КОГДА НУЖЕН КОУЧ-ТРЕНИНГ. |39 |
|4.5 |РЕЗЮМЕ. |40 |
|Заключение. |41 |
|Список используемой литературы. |42 |
|Приложения. |44 |
Введение.
“Если нет дальнейшего
роста, значит, близок
закат”.
Сенека
.
Наш мир быстро меняется. Появляются новые технологии, новые продукты,
изделия. Рынок находится в непрерывном движении. Объем информации
растет, как снежный ком. Новые вводные поступают непрерывно. «Сюрпризы»
законодательной и исполнительной власти, ограничения, санкции... Список
можно продолжать и продолжать. И в этих условиях российским
предпринимателям приходится вести свой бизнес.
Если обратиться к определению «предпринимательская деятельность», то
это «деятельность, ведущаяся на свой страх и риск с целью извлечения
прибыли». Именно «свой страх и риск» побуждают руководителей искать
эффективные решения, осваивать иные технологии, методы и подходы,
вносить изменения в структуру и деятельности.
Необходимость учета человеческого фактора в работе, возникла, в связи
с усложнением производства, с одной стороны, когда стоимость
человеческой ошибки существенно увеличилась, а также в связи с
усилением конкурентной борьбы.
Именно поэтому в области управления персоналом появилось много
различных технологий, позволяющих более успешно руководить людьми.
Всевозможные аттестации, управление по целям, мероприятия, направленные
на развитие корпоративной культуры и поддержание корпоративного духа,
тренинги, коучинг, действия, призванные ускорить адаптацию вновь
поступающих сотрудников, работа с резервом - это далеко не полный
перечень того, что осуществляется в современной организации.
В мире существенно обострилась конкуренция, и этому в немалой степени
способствует быстрое развитие информационных технологий. В настоящее
время конкурентное преимущество, основанное на введении новых
технологий, возможно удержать лишь очень короткое время. Новая область
конкурентной борьбы - это не качество двигателя или кондиционера, а
дизайн, гарантия, обслуживание, имидж. Интеллект и неосязаемые активы.
И, конечно же, люди. Люди делают организацию, продукты или услуги
уникальными. Оттого, как осуществляется руководство людьми, оттого, как
организованы операции, зависит конечный успех всего предприятия.
Одним из основных инструментов «выживания» организации является
инвестирование в людей, т.е. привлечение специалистов со стороны либо
обучение и ротация собственного персонала. В связи с большой
неопределенностью человеческого фактора риск таких вложений весьма
велик (обучатся и уйдут). Однако привлекательность такого подхода очень
высока: без затрат на переоборудование, приобретения технических
средств, расширения офисных, производственных или торговых площадей
можно значительно поднять производительность предприятия. При анализе
инвестиций выявлено, что вложения в обучение и развитие персонала
позволяют получать прибыль в 2 - 3 раза больше, чем те же вложения в
технику и технологию.
Все мероприятия, проводимые с людьми, условно можно разделить на две
категории: направленные в основном на стимулирование собственной
активности сотрудника и пассивное овладение сотрудником навыками,
необходимыми для успешной работы в организации. Второй путь более
легок, поскольку предполагает работу «по образцу», при этом за скобками
остаются индивидуальные особенности обучаемого, его мотивация. Работа с
собственной активностью обучаемого, формированием условий, побуждающих
его к осознанному успешному выполнению намеченных планов, более сложна,
но интересна.
В настоящее время в сфере управления используются различные способы и
подходы. И одним из самых новых, объединяющих в себе различные методики
и техники, дающим новые возможности, признан коучинг как важный
инструмент влияния на результаты деятельности отдельных людей и
организации в целом. Современное управление в стиле коучинга - это
взгляд на сотрудников как на огромный дополнительный ресурс
предприятия. Где каждый сотрудник является уникальной творческой
личностью, способной самостоятельно решать многие задачи, проявлять
инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать
решения
В связи с этим было бы интересно рассмотреть данный способ работы с
персоналом, а особенно в применении коучинг технологий в обучении и
развитии персонала.
Цели и задачи работы.
Целью данной работы является упорядоченное изложение того, чем в
действительности является коучинг, для чего он может быть использован в
работе с персоналом, когда и в какой мере он может применяться, кто
может использовать его эффективно, кто нет.
Исходя из выше изложенного, было сформулировано ряд задач:
1. Выявить новые прогрессивных форм и способов обучения и развития
персонала.
2. Проанализировать имеющиеся в литературе данные и представления по
данному вопросу.
3. Определение что же такое коучинг и каковы возможные пути его
использования в развитии персонала в рамках существующих
подходов, теорий, стратегий, структур и форм?
Структура работы.
Работа состоит из введения, двух (теоретической и практической) частей,
заключения, списка литературы и приложения. В работе предлагается обзор
возможностей коучинга как стиля обучения и развития персонала.
В теоретической части:
Рассматриваются основные понятия и представления коучинга как новой
технологии развития и обучения персонала.
Рассматривается обучение как системный элемент организации нового
вида - обучающей организации.
Рассматриваются основные достоинства и недостатки коучинга как
модели
| |  скачать работу |
Другие рефераты
| 
