Организационные структуры
Другие рефераты
Введение.
Любая организация – это прежде всего люди и работа, которую они
выполняют. Однако набор людей и работ еще не представляет из себя
организации. Для того, чтобы произошел переход от проектирования работы к
проектированию или созданию организации, необходимо определенным образом
соединить работы (виды деятельности) и работников (людей) между собой.
Данное взаимодействие выражается прежде всего в организационной структуре.
Эта работа посвящена проектированию организационных структур. В первой
главе проведен анализ традиционных типов организаций. Помимо традиционных
структур в работе рассматриваются новые веяния в этой области менеджмента,
описание которых представлено во второй главе.
Изменение организационной структуры (реструктуризация) представляется
одним из инструментов вывода предприятий из кризисной ситуации. Вопрос
реструктуризации особенно важен в России, так как здесь огромное число
больших предприятий - предприятий гигантов, развитие которых в их нынешнем
облике просто невозможно. В третьей главе данной работы рассматриваются
вопросы структур современных российских предприятий, а так же варианты их
реструктуризации.
1.Традиционные типы организационных структур.
1.1. Департаментизация.
Рост специализации отдельных работ в организации ограничивается
возможностями по их координации. Разрешить эту проблему можно, если начать
группировать схожие работы и их исполнителей, т.е. начать осуществлять их
определенное организационное обособление исполнителей схожих работ. Данный
процесс организационного обособления называется департаментизацией.
Посредством департаментизации организация может расширяться практически
беспредельно. Примером тому являются корпорации-гиганты типа "Экссон",
"Дженерал моторс", ИБМ и др. Существует много подходов к группированию
специализированных работ в организациях. Двумя основными направлениями,
по которым может осуществляться департаментизация, являются
группирование работ вокруг ресурсов и группирование работ вокруг
результата деятельности. В зависимости от степени ориентации на то или
другое направление осуществляется соответствующий тип департаментизации
(см. рис.1 ).
|Узкая |1 |2 |
|специализация | | |
|работ |По функциям |Матричная |
| |По продукту |Инновационная |
| |По технологии |Бесструктурная |
|Группирование | | |
|работ | | |
|вокруг ресурсов | | |
| |По численности |По продукту |
| |По времени |По потребителю |
| |По территории |По рынку |
|Широкая | | |
|специализация |3 |4 |
|работ | | |
| |Широкая |Группирование |Узкая |
| |специализация |работ вокруг |специализация |
| |работ |деятельности |работ |
| | |результата | |
Рис.1. Типы департаментизации, выделяемые на основе направления
группирования
Из рис. 1 видно, что в квадранте 1 располагаются типы
департаментизации, для которых характерно отсутствие при группировании
работ ярко выраженного предпочтения к их специализации. Поэтому, в данном
случае, преобладают подходы к департаментизации, основанные на довольно-
таки простых принципах линейного деления организации: по численности; по
времени; по территории или природным факторам. Так, группирование работ по
численности широко используется в армии, среди учащихся и при проведении
общественных работ. Группирование по времени связано со сменностью или
сезонностью в производстве, а по территории - с "географией" работ в
организации.
1.2. Линейная организация.
Линейная организация предполагает относительную автономность в работе.
Такой автономностью, например, обладает солдат на поле боя, учащийся в
классе, землекоп при рытье котлована и заводской рабочий в бригаде. Данный
тип департаментизации характеризуется в целом простотой, одномерностью
связей (только вертикальные связи) и возможностью самоуправления
(относительная автономность). Поэтому он широко используется при
организации работ в низовых производственных звеньях семейного или мелкого
бизнеса (рис. 2).
Рис.2. Линейная организация.
Такой простой подход к группированию работ и людей осуществляется
обычно когда выполняемые работы очень однотипны, а люди - не
дифференцируются. В среднего и большого размера организациях линейное
деление на части дает эффект, как правило, на нижних уровнях иерархии (в
группах, бригадах, звеньях и т.п.). Как только работы в организации
начинают специализироваться, возникает необходимость перехода к другим
типам департаментизации.
1.3. Функциональная организация.
С развитием специализации работы, связанной с получением и
распределением ресурсов в организации, возникла функциональная
департаментизация (квадрант 2, рис. 1). В производстве этот тип
департаментизации получил развитие в период промышленной революции при
создании крупных фабрик и заводов. По сей день значительная часть
предприятий и организаций использует данный подход. При функциональном
делении организации на части специализированные работы группируются
преимущественно, как это было отмечено выше, вокруг ресурсов. Так, отдел
планирования управляет таким ресурсом, как время, отдел кадров - это люди,
отдел финансов - деньги, отдел информационных систем - данные и т.д. Для
производственной организации это означает, что нередко наряду с линейным
делением работ в ее основном звене к этому добавляется функциональное
деление высокоспециализированных работ, обслуживающих процесс
производства (рис. 3).
Рис. 3. Функциональная департаментизация.
Разновидностями функциональной департаментизации являются
группирование работ по процессу (штучное, массовое и опытное производство),
т.е. по типу производства, и по технологии (механизация, автоматизация и
роботизация), т.е. по типу оборудования. В обоих случаях работы
группируются по принципу их схожести (бригада сборки в массовом
производстве или бригада, обслуживающая ЧПУ). Широкое использование
функциональной департаментизации и ее разновидностей в проектировании
организаций связано с некоторыми явными преимуществами, которые имеют
данный подход. Основным из них является возможность осуществления той или
иной работы наиболее эффективным способом. Это достигается благодаря
развитию функциональной специализации, которая экономит время, упрощает
подготовку работника и, главное, позволяет квалифицированно обслужить любую
другую часть организации в области специализированной функции. Так,
появление в бухгалтерии работника по расчету заработной платы
производственного персонала безусловно способствует повышению качества этой
процедуры. Тот факт, что обособление функциональных служб следует в
организационной схеме сразу же за уровнем высшего руководства, придает силу
и престиж важнейшим функциям. Следствием этого является укрепление
вертикальных связей и коммуникаций в организации и усиление контроля за
деятельностью нижестоящи” уровней в организации. Функциональная
департаментизация открывает, таким образом, путь к количественному росту
организации, сохраняя до определенной степени также качественные
характеристики работы. Практически все индустриальные гиганты выросли на
основе непосредственно этого типа департаментизации или же его
разновидностей. Человечество обязано этому способу группирования работ в
организации тем, что он позволил выйти на массовое производство,
механизацию и автоматизацию производства. Однако широко известна и другая
сторона данного процесса. Так, опасная организационная болезнь -
функционализм, обязана своим появлением именно этому способу
группирования работ. Функционализм вырастает из сверхспециализации,
создающею непроницаемые организационные перегородки между
сгруппированными работами и ослабляющей таким образом горизолтальные
связи. В результате происходит размывание общем организационной цели и ее
растаскивание по функциональным "квартирам". Создается замкнутость в рамках
отделов и становится меньше людей, думающих об организации в целом. В
подразделениях организации начинает развиваться инстинкт самосохранения,
ведущих к консерватизму, складывается ситуация, при которой ненужную работу
невозможно удалить из организации. Все это приводит к возникновению
противоречий, конфликтов между функциональными участками. Еще одним
серьезным недостатком функциональной организации является порождаемый ею
так н
| |  скачать работу |
Другие рефераты
| 
