Закономерности и принципы управления
ческой психики. Поступая на работу, человек обычно полон честолюбивых
надежд, оптимизма, новая работа и новый коллектив стимулируют инициативу.
Не всегда эти надежды сбываются, и после период разочарования, фрустрации
работник осваивается на новом рабочем месте и начинает компетентно
разбираться в стоящих перед ним задачах. Следующие этапы - приобретение
прочных навыков, мастерства и - новая волна недовольства собой, своим
местом в коллективе, человек ощущает потребность в дальнейшем творческом
развитии и материальном стимулировании своего труда.
Количество выполняемой работы
Мастерство
Компетентность
Спад
Спад
Обучение
Поступление на новую работу
Время
Опытный руководитель, заинтересованный в профессиональном развитии
сотрудников, должен чутко уловить период спада деловой активности человека,
помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и
действительного, а также при потере профессиональной заинтересованности на
освоенном уже участке работ. Необходим перевод, ротация сотрудника на новый
участок работы или направление его а повышение квалификации. Повышать
уровень своих знаний не обязательно в академиях и специальных институтов.
Можно, и что значительно дешевле, делать это в стенах своего предприятия,
ведь и раньше у нас практиковались дни технической учебы.
Любопытная особенность отличает многих современных слушателей крупных
российских институтов повышения квалификации и т.д.: при несомненных
способностях, энергии, напористости многие слушатели не ориентируются в
самой технологии обучения, они не готовы работать и надеются получить
быстро и сразу готовые рецепты, которые сделают профессиональными в
управленческой деятельности. Своего рода сочетание амбициозности и
интеллектуальной инфантильности. Снобизм, что они уже начальники, при
отсутствии базовых навыков создают серьезные препятствия к обучению.
Последние достижения в информационной технологии открывают новые
возможности и при решении проблем повышения квалификации. Весьма интересные
перспективы открываются при использовании для системы индивидуального
образования идей телеверситета - с помощью телесетей промышленные фирмы и
отдельные слушатели имеют возможность получить доступ к мощным
образовательным центрам на любом расстоянии и в удобное для них время. Так,
например, создана в 1998 г. телеакадемия в структуре Академии народного
хозяйства при Правительстве РФ.
11. ПРИНЦИП "МОНТЕРА МЕЧНИКОВА"
Предприниматель России вышел в суровый мир международного бизнеса, и
на этой коварной "тропе войны" его подстерегают самые неожиданные
опасности. В первую очередь ему свойственно полное игнорирование законов и
правил рыночных отношений, дилетантская надежда на русский "авось". Далее
его подстерегают незнание иностранных языков, правовая безграмотность,
неумение вести деловые переговоры, оформлять договоры и контракты.
Вот какие характерные негативные моменты отмечены западными
бизнесменами при сотрудничестве с русскими: длительность ведения
переговоров; отсутствие необходимых полномочий у русских представителей,
особенно государственных учреждений; неспособность назвать реалистичные
цены (как следствие плохого знания конъюнктуры рынка); необязательность при
проведении переговоров (неявки на встречи, замедленная реакция на письма и
факсы); склонность к ведению излишне подробных протоколов с детализацией
каждого пункта (а ведь протокол - это еще не контракт); слабое знание
принципов маркетинга и законов рынка. И удивительная, милая доверчивость -
а как же, да мы с ним мартини пили, даже расцеловались на прощание! И как
следствие - ущерб до нескольких тысяч долларов.
Принцип "монтера Мечникова" гласит, что любое управленческое решение
должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и
финансовые документы) или материально. Нельзя подписывать приказ о выплате
премии, если руководитель не убежден в наличии премиального фонда; нельзя
принимать на работу нового сотрудника, пока не будет создана вакансия;
нельзя поставлять товар без предварительной оплаты или открывать совместное
дело без товарного кредита. Сначала - деньги, потом - стулья!
Принцип имеет еще одну область применения, которая выдвигает его на
одно из важнейших мест в проблемах управления в современной России, -
оплата работы по конечным результатам. Труд требует вознаграждения, и
делается только то, что вознаграждается. Проблема оплаты труда более
сложна, чем простое сравнение достоинств и недостатков повременной или
сдельной оплаты.
В советское время вознаграждение обычно осуществлялось за отработанное
время, а не за конечный результат труда работника и итоги деятельности
предприятия в целом. Каждый был уверен, что по итогам месяца он получит
точно рассчитанную сумму денег независимо от того, как человек трудился и
какой общий результат деятельности коллектива. Тут действовал уже не метод
"кнута и пряника", а только "кнута" (выговор, понижение в должности,
увольнение), поскольку "пряника" не было, если не считать похвальных или
почетных грамот и премий по итогам года, которые обычно тоже были
гарантированы.
Вспомнить знакомую картину: на обочине дороги сидят ремонтные рабочие
в ярких оранжевых куртках, ждут, когда привезут асфальтовую смесь. Не
спешат, спокойны, ведь платить им будут за рабочий день, а не за итог
работы - ремонт дороги. И водитель автомашины не спешит: сделает
нормативное количество ходок и - и получит свое. И в магазине была та же
картина: хорошо ли продавец обслужил покупателя или "облаял" его, много ли
продал товара, мало - его это не волнует, его зарплата точно фиксирована и
не зависит от итогов и качества труда.
Сегодня подавляющее большинство руководителей предприятий живут только
сегодняшним днем, не заботятся о перспективе и о стратегическом развитии
своего предприятия, неохотно тратят ресурсы на техническое перевооружение и
повышение квалификации специалистов. Нет материальной заинтересованности и
руководителей среднего звена для того, чтобы получить необходимый результат
меньшим числом исполнителей и в кратчайшие сроки. А вот оплата труда
работников японских фирм более чем на 30 % зависит от итоговой прибыли
фирмы. Вариант принципа "монтера Мечникова" в этом случае формулируется
так: "Если в итоге твоего труда будет получена прибыль - получишь деньги!".
Этот принцип весьма категорично поддерживает известный американский
менеджер Джек Стэк, протестуя против метода "заплати мне сегодня, отработаю
как-нибудь потом". Именно это и является причиной гибели большинства
компаний, потому что так думают очень многие, начиная от руководителя и
кончая простым рабочим. Руководитель должен занять противоположную позицию
- "сначала заработай".
12. ПРИНЦИП ЦЕЛИ
В управлении проблема цели является центральной, она определяет и
регулирует действия и является основным законом, сложным алгоритмом
поведения, подчиняющим себе все стороны управляющего воздействия. В
кибернетике под целью понимается действие обратных связей, при которых
информация о разнице между требуемым и фактором стимулирует приближение
системы к оптимальному состоянию. Функционирование любой системы, включая и
человеческую деятельность, будет эффективной, если в причинно-следственную
связь между элементами ее структуры будет включена в качестве важнейшего
звена обоснованная, соответствующая условиям и возможностям, четко
сформулированная цель.
Производственное, а тем более государственное управление наряду со
стратегическими целями должно решать значительный комплекс взаимосвязанных
организационных, научных, социальных и технических задач. Одновременно с
традиционными, заранее определенными задачами постоянно возникают
внештатные ситуации, которые требуют безотлагательного оперативного
решения, и часто успех деятельности коллектива зависит от умелого решения
многочисленных и неожиданно появляющихся острых проблем. Искусство
определять важнейшие тактические цели, определять очередность и методы их
решения - основа искусства управления и часто основывается на предвидении,
интуиции. Однако перечень ключевых, центральных задач и, следовательно,
ожидаемый эффект от их решения, вполне может и должен быть определен
заранее по каждой из основных подсистем управления.
Основные цели важнейших подсистем управления производством
|Наименование подсистемы |Основная цель размещаемых в подсистеме |
| |задач |
|Технико-экономического |Разработка системы сравниваемых, |
|планирования |наглядных технико-экономических |
| |показателей, основных плановых и |
| |производственных задач |
|Оперативного управления |Обеспечение оперативного графика |
| |выполнения основных производственных |
| |задач при высокой производительности |
|
| |  скачать работу |
Закономерности и принципы управления |
