Корпоративная культура
Другие рефераты
Корпоративная культура
Организационная культура - специфическая, характерная для данной
организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в
рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и
ведения Дела.
Некоторые руководители рассматривают свою организационную культуру как
мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все
подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу
сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.
Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих
вопросов:
предназначение организации и ее " лицо" (высшее качество, лидерство в своей
отрасли, дух новаторства)
старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение
старшинства и власти)
значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела
кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов)
обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным
правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при
оплате, мотивация людей)
роль женщин в управлении и на других должностях
критерии выбора на руководящие и контролирующие должности
организация работы и дисциплина
стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль
сотрудничества, использование комитетов и целевых групп)
процессы принятия решений ( кто принимает решения, с кем проводятся
консультации)
распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или
плохо)
характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам,
возможность контактов с высшим руководством)
характер социализации (кто общается с кем во время и после работы, особые
условия, такие как отдельная столовая и др.)
пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс,
участие высшего руководства)
оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как
используются результаты)
отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства,
удовольствие от работы в организации)
Виды культуры.
1. "Культура власти" - в данной культуре организации особую роль играет
лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти
заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того
или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как
правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и
продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются
достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры
позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро
принимать решения и организовывать их исполнение.
2. "Ролевая культура" - характеризуется строгим функциональным
распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций
функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов
деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее
эффективность. Основным источником власти являются не личные качества,
а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация
способна успешно работать в стабильной окружающей среде.
3. "Культура задачи" - данный вид культуры сориентирован, в первую
очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность
деятельности организаций с такой культурой во многом определяется
высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым
эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях
обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области
деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта
культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка
являются определяющими в деятельности организации.
4. "Культура личности" - организация с данным типом культуры объединяет
людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли
добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к
ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и
контроль носят координирующий характер.
Опрос сотрудников разных коммерческих банков, торговых и консалтинговых
фирм показал, что высшее руководство этих организаций видит в корпоративном
духе источник благосостояния фирмы.
По мнению опрошенных руководителей, корпоративизм включает в себя:
1. Профессионализм сотрудников
2. Преданность и лояльность по отношению к фирме
3. Материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных
специалистов
Сотрудники воспринимают корпоративизм как:
1. Дружеские взаимоотношения с коллегами
2. Возможность профессионального роста
3. Материальные льготы и вознаграждения
Большинство опрошенных считают, что текучесть кадров - практически
единственный критерий верности избранной корпоративной политики. Поэтому
для сотрудников предусмотрены премии, льготы. Их поощряют и постоянно с чем-
то поздравляют - с повышением по службе, днем рождения или профессиональным
праздником. Если праздников не хватает, то их всегда можно придумать (День
бухгалтера, День секретаря и т. п.).
Философский "камень"
Философия фирмы включает в себя этические принципы, лежащие в основе
мышления и деятельности руководства этой фирмы. Формирование ключевых
принципов деятельности предприятия имеет своей главной целью создать в
окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия его определенный образ
или имидж предприятия. Эти принципы провозглашаются в речах основателей
компаний, разного рода информационных документах, включая и рекламные
ролики, вывески и т.д. Эти принципы, объединенные в систему, определяются
как "кредо" предприятия.
Один из принципов "кредо" компании "Дженерал Моторс" звучит так:
"Главная цель "Дженерал Моторс"- производить продукцию и сервис такого
качества, чтобы наши клиенты получили высшее удовлетворение."
У компании "ИБМ" такой принцип звучит так:
"ИБМ - означает сервис".
Каждый служащий американской компании "Тандем Компьютеринг" при поступлении
на работу получает книгу под названием "Понять нашу философию", в которой
основатель этой фирмы детальным образом объясняет принципы и логику
функционирования компании.
Если фирма решила придерживаться в своей деятельности подобных принципов,
то для претворения их в жизнь небходимо иметь в виду следующее:
1. Руководитель предприятия должен изо дня в день выполнять требования,
вытекающие из философии фирмы, показывая этим личный пример.
2. Философия фирмы должна стать неотъемлемой частью стиля руководства,
только тогда можно мотивировать сотрудников в русле этой философии.
3. Избранная философия должна сначала стать реальностью внутри
предприятия, и только затем ее можно переносить во внешнюю среду.
4. Философия фирмы должна преподноситься потребителям под лозунгом:
"Таковы принципы, по которым мы работаем. Оценивайте нас по ним!"
Предпосылкой для эффективной мотивации всего персонала является искреннее
желание всего руководящего состава претворить в жизнь новую философию: мы
добиваемся того, чтобы совместная работа всех служащих фирмы стала более
приятной и в конечном счете более выгодной в финансовом отношении благодаря
соблюдению принципов новой философии. Мы не только декларируем новую
философию, но и придерживаемся ее!
Об имидже
Образ фирмы, который существует в сознании сотрудников - это ее внутренний
имидж. Образ фирмы в сознании клиентов, конкурентов, партнеров, то есть
людей, не входящих в число сотрудников, - это внешний имидж фирмы.
Формироваться имидж начинает сразу же, как только фирма выходит на рынок.
Однако в абсолютном большинстве случаев у руководителей нет ни времени, ни
сил, ни денег, чтобы отслеживать возникающий образ и целенаправленно его
корректировать в желательном направлении. В этом случае имидж складывается
стихийно. Чаще всего стихийный имидж имеет как положительные черты, так и
отрицательные, из-за чего об одной и той же фирме мы порой слышим
противоположные мнения.
Как только руководство фирмы задается вопросами: какие мы? чем отличаемся
от конкурентов? какими средствами можем привлечь другие группы
потребителей? - можно говорить о начале специального формирования имиджа.
Этот процесс включает в себя несколько этапов: сначала необходимо
зафиксировать уже сформировавшийся имидж. Для этого используют различные
методы диагностики, в том числе опрос, анкетирование, наблюдение, фокус-
группы. На следующем этапе выявляют плюсы и минусы сложившегося имиджа.
Исходя из задач, положительными чертами имиджа являются те, которые
способствуют их решению, а отрицательными - те, которые мешают решать
поставленные задачи. Очередной этап работы с имиджем предполагает
определение мер нейтрализации отрицательных черт и усиления воздействия
положительных. На этом этапе составляется программа работы с имиджем,
которая в последствии и реализуется.
Образ фирмы появляется в сознании потребителей под воздействием различных
контактов с фирмой: как непосредственного общения с сотрудниками, так и
знакомства с рекламной продукцией или посещения выставок, презентаций.
Очень крупные организации стремятся добиться единообраз
| |  скачать работу |
Другие рефераты
| 
