Главная    Почта    Новости    Каталог    Одноклассники    Погода    Работа    Игры     Рефераты     Карты
  
по Казнету new!
по каталогу
в рефератах

Корпоративная культура



 Другие рефераты
Концепция бизнес-плана Концепция принятия управленческого решения Сущность корпоративных отношений, субъекты корпоративных отношений Механизмы корпоративного управления

Корпоративная культура
Организационная   культура   -   специфическая,   характерная   для   данной
организации система связей, взаимодействий и отношений,  осуществляющихся  в
рамках конкретной предпринимательской  деятельности,  способа  постановки  и
ведения Дела.
Некоторые  руководители  рассматривают  свою  организационную  культуру  как
мощный   стратегический   инструмент,    позволяющий    ориентировать    все
подразделения  и  отдельных  лиц  на  общие  цели,  мобилизовать  инициативу
сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.
Специфические  культурные  ценности  организации  могут  касаться  следующих
вопросов:
предназначение организации и ее " лицо" (высшее качество, лидерство в  своей
отрасли, дух новаторства)
старшинство и власть (полномочия,  присущие  должности  или  лицу,  уважение
старшинства и власти)
значение различных  руководящих  должностей  и  функций  (полномочия  отдела
кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов)
обращение с людьми (забота о людях и их нуждах,  уважение  к  индивидуальным
правам, обучение и возможности повышения  квалификации,  справедливость  при
оплате, мотивация людей)
роль женщин в управлении и на других должностях
критерии выбора на руководящие и контролирующие должности
организация работы и дисциплина
стиль руководства и  управления  (авторитарный,  консультативный  или  стиль
сотрудничества, использование комитетов и целевых групп)
процессы  принятия  решений  (  кто  принимает  решения,  с  кем  проводятся
консультации)
распространение и обмен информацией  (сотрудники  информированы  хорошо  или
плохо)
характер  контактов   (предпочтение   личным   или   письменным   контактам,
возможность контактов с высшим руководством)
характер социализации (кто общается с кем во время и  после  работы,  особые
условия, такие как отдельная столовая и др.)
пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на  компромисс,
участие высшего руководства)
оценка эффективности работы (тайная или открытая,  кем  осуществляется,  как
используются результаты)
отождествление с  организацией  (лояльность  и  целостность,  дух  единства,
удовольствие от работы в организации)
Виды культуры.
   1. "Культура власти" - в данной культуре организации особую  роль  играет
      лидер, его личные качества и способности. В качестве источника  власти
      заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в  распоряжении  того
      или иного руководителя.  Организации  с  такого  рода  культурой,  как
      правило, имеют жесткую  иерархическую  структуру.  Набор  персонала  и
      продвижение  по   ступеням   иерархической   лестницы   осуществляются
      достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип  культуры
      позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро
      принимать решения и организовывать их исполнение.
   2.  "Ролевая   культура"   -   характеризуется   строгим   функциональным
      распределением ролей и специализацией участков. Этот  тип  организаций
      функционирует  на  основе  системы  правил,  процедур   и   стандартов
      деятельности,   соблюдение    которых    должно    гарантировать    ее
      эффективность. Основным источником власти являются не личные качества,
      а положение, занимаемое в иерархической структуре.  Такая  организация
      способна успешно работать в стабильной окружающей среде.
   3. "Культура задачи"  -  данный  вид  культуры  сориентирован,  в  первую
      очередь, на  решение  задач,  на  реализацию  проектов.  Эффективность
      деятельности организаций с  такой  культурой  во  многом  определяется
      высоким  профессионализмом  сотрудников  и   кооперативным   групповым
      эффектом.  Большими  властными  полномочиями  в   таких   организациях
      обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей  области
      деятельности и кто обладает максимальным количеством  информации.  Эта
      культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования  рынка
      являются определяющими в деятельности организации.
   4. "Культура личности" - организация с данным типом  культуры  объединяет
      людей не для решения каких-то задач,  а  для  того,  чтобы  они  могли
      добиваться  собственных  целей.  Власть  основывается  на  близости  к
      ресурсам, профессионализме  и  способности  договариваться.  Власть  и
      контроль носят координирующий характер.

Опрос сотрудников разных  коммерческих  банков,  торговых  и  консалтинговых
фирм показал, что высшее руководство этих организаций видит в  корпоративном
духе источник благосостояния фирмы.
По мнению опрошенных руководителей, корпоративизм включает в себя:
   1. Профессионализм сотрудников
   2. Преданность и лояльность по отношению к фирме
   3.  Материальные  и   моральные   стимулы   поощрения   квалифицированных
      специалистов
Сотрудники воспринимают корпоративизм как:
   1. Дружеские взаимоотношения с коллегами
   2. Возможность профессионального роста
   3. Материальные льготы и вознаграждения
Большинство  опрошенных  считают,  что  текучесть   кадров   -   практически
единственный критерий верности  избранной  корпоративной  политики.  Поэтому
для сотрудников предусмотрены премии, льготы. Их поощряют и постоянно с чем-
то поздравляют - с повышением по службе, днем рождения или  профессиональным
праздником. Если праздников не хватает, то их всегда можно  придумать  (День
бухгалтера, День секретаря и т. п.).
Философский "камень"
Философия фирмы  включает  в  себя  этические  принципы,  лежащие  в  основе
мышления  и  деятельности  руководства  этой  фирмы.  Формирование  ключевых
принципов деятельности предприятия  имеет  своей  главной  целью  создать  в
окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия его  определенный  образ
или имидж предприятия. Эти  принципы  провозглашаются  в  речах  основателей
компаний,  разного  рода  информационных  документах,  включая  и  рекламные
ролики, вывески и т.д. Эти принципы, объединенные  в  систему,  определяются
как "кредо" предприятия.
Один из принципов "кредо" компании "Дженерал Моторс" звучит так:
"Главная цель "Дженерал Моторс"- производить продукцию и сервис такого
качества, чтобы наши клиенты получили высшее удовлетворение."
У компании "ИБМ" такой принцип звучит так:
"ИБМ - означает сервис".
Каждый служащий американской компании "Тандем Компьютеринг" при  поступлении
на работу получает книгу под названием "Понять нашу  философию",  в  которой
основатель  этой  фирмы  детальным  образом  объясняет  принципы  и   логику
функционирования компании.
Если фирма решила придерживаться в своей  деятельности  подобных  принципов,
то для претворения их в жизнь небходимо иметь в виду следующее:
   1. Руководитель предприятия должен изо дня в день  выполнять  требования,
      вытекающие из философии фирмы, показывая этим личный пример.
   2. Философия фирмы должна стать неотъемлемой  частью  стиля  руководства,
      только тогда можно мотивировать сотрудников в русле этой философии.
   3.  Избранная  философия  должна   сначала   стать   реальностью   внутри
      предприятия, и только затем ее можно переносить во внешнюю среду.
   4. Философия  фирмы  должна  преподноситься  потребителям  под  лозунгом:
      "Таковы принципы, по которым мы работаем. Оценивайте нас по ним!"
Предпосылкой для эффективной мотивации всего  персонала  является  искреннее
желание всего руководящего состава претворить в жизнь  новую  философию:  мы
добиваемся того, чтобы совместная работа всех  служащих  фирмы  стала  более
приятной и в конечном счете более выгодной в финансовом отношении  благодаря
соблюдению  принципов  новой  философии.  Мы  не  только  декларируем  новую
философию, но и придерживаемся ее!
Об имидже
Образ фирмы, который существует в сознании сотрудников - это  ее  внутренний
имидж. Образ фирмы в сознании  клиентов,  конкурентов,  партнеров,  то  есть
людей, не входящих в число сотрудников, - это внешний имидж фирмы.
Формироваться имидж начинает сразу же, как только фирма  выходит  на  рынок.
Однако в абсолютном большинстве случаев у руководителей нет ни  времени,  ни
сил, ни денег, чтобы отслеживать возникающий  образ  и  целенаправленно  его
корректировать в желательном направлении. В этом случае  имидж  складывается
стихийно. Чаще всего стихийный имидж имеет как положительные  черты,  так  и
отрицательные,  из-за  чего  об  одной  и  той  же  фирме  мы  порой  слышим
противоположные мнения.
Как только руководство фирмы задается вопросами: какие  мы?  чем  отличаемся
от   конкурентов?   какими   средствами   можем   привлечь   другие   группы
потребителей? - можно говорить о начале  специального  формирования  имиджа.
Этот  процесс  включает  в  себя  несколько   этапов:   сначала   необходимо
зафиксировать уже сформировавшийся имидж.  Для  этого  используют  различные
методы диагностики, в том числе  опрос,  анкетирование,  наблюдение,  фокус-
группы. На следующем этапе выявляют  плюсы  и  минусы  сложившегося  имиджа.
Исходя  из  задач,  положительными  чертами  имиджа  являются  те,   которые
способствуют их решению,  а  отрицательными  -  те,  которые  мешают  решать
поставленные  задачи.  Очередной  этап   работы   с   имиджем   предполагает
определение мер нейтрализации  отрицательных  черт  и  усиления  воздействия
положительных. На  этом  этапе  составляется  программа  работы  с  имиджем,
которая в последствии и реализуется.
Образ фирмы появляется в сознании потребителей  под  воздействием  различных
контактов с фирмой: как непосредственного  общения  с  сотрудниками,  так  и
знакомства с рекламной продукцией или посещения выставок, презентаций.
Очень крупные организации стремятся добиться единообраз
12345След.
скачать работу


 Другие рефераты
Асан қайғы - дала данышпаны
ПОСТРОЕНИЕ VERILOG-МОДЕЛИ BER-ТЕСТЕРА ДЛЯ ПРОВЕРКИ КАНАЛОВ СВЯЗИ ТЕЛЕКОММУНИКАЦИОННЫХ СИСТЕМ
Оценка возникновения и развития пожаров на радиозаводе Электрон
Озоновый слой - проблема XXI века


 

Отправка СМС бесплатно

На правах рекламы


ZERO.kz
 
Модератор сайта RESURS.KZ